VINCI engagiert sich dafür, überall im Konzern nach dem Grundsatz der nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, allen Mitarbeitern berufliche Qualifizierungs- und Mobilitätsperspektiven zu bieten und den erzielten Erfolg mit ihnen zu teilen.
Beschäftigungsfähigkeit und Kompetenzentwicklung
Selbstverpflichtung des Konzerns:
Der Wille, eine inklusive Gesamtleistung anzustreben, kommt im Versprechen der Arbeitgebermarke VINCI zum Ausdruck: Sie werden sich bei uns wohlfühlen. VINCI setzt auf eine langfristige Mitarbeiterbindung und verpflichtet sich, über Kompetenzentwicklung und berufliche Qualifizierungs- und Mobilitätsmöglichkeiten für alle eine nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit und eine ausgewogene berufliche und persšnliche Entfaltung zu ermšglichen. Nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit und Kompetenzentwicklung der Mitarbeitende sind einer der wesentlichen Hebel für VINCI, um die Zukunft vorzubereiten und den zahlreich sich abzeichnenden Herausforderungen zu begegnen.
Maßnahmen und Instrumente:
• Verbesserung des Integrationsprozesses für Neuzugänge und Förderung der Arbeitgebermarke VINCI;
• Entwicklung und Einsatz innovativer Instrumente für die Kompetenzentwicklung;
• DEntwicklung komplementärer Aus- und Weiterbildungsprogramme auf Konzernebene, bei den Sparten und den internen „Akademien“;
• Gemeinsame E-Learning-Plattform für alle Schulungszentren des Konzerns.
Schlüsselindikatoren:
22 Schulungsstunden
durchschnittlich pro Mitarbeitende
195.313
im Jahresverlauf geschulte Mitarbeitende, d.h. 74% der Gesamtbelegschaft
Teilen des Unternehmenserfolgs
Selbstverpflichtung des Konzerns:
Die Selbstverpflichtung des Konzerns, den Unternehmenserfolg mit den Beschäftigten zu teilen, ist ein wichtiger Faktor für nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit. Die wirtschaftliche Leistung des Konzerns muss in ausgewogener Weise den Aktionären über die ausgeschütteten Dividenden, den Kunden über die Qualität der erbrachten Leistungen und den Beschäftigten über die Entgeltsysteme und die verschiedenen kollektiven Instrumente (Erfolgsbeteiligung, Gewinnbeteiligung, soziale Vorsorge und Altersvorsorge – abhängig vom Kontext und den gesetzlichen Regelungen des betreffenden Landes) zugutekommen. Betriebliche Vermögensbildung ermöglicht die Teilhabe der Beschäftigten an der Performance des Konzerns.
Maßnahmen:
• Ein ambitioniertes und vorteilhaftes Belegschaftsaktienprogramm namens Castor;
• Systeme für betriebliche Vermögensbildung außerhalb Frankreichs, angepasst entsprechend dem Rechtsrahmen und dem Steuersystem der verschiedenen Länder.
• Ein für alle Mitarbeitende weltweit geltender universeller Sockel in den Bereichen sozialer Schutz, Vorsorge und Elternschaft
Schlüsselindikatoren:
Mehr als 90%
der Beschäftigten in Frankreich profitieren vom Castor-Programm
Ca. 9,9%
des Kapitals befinden sich in Mitarbeiterhand.
Ein jährliches Programm in 45 Ländern, mehrjährig in Frankreich, zugunsten von 205.000 Beschäftigten
Sozialer Dialog
Selbstverpflichtung des Konzerns:
Eine der Prioritäten von VINCI im sozialpartnerschaftlichen Dialog ist die Entwicklung sinnvoller enger Beziehungen, die den Gegebenheiten des jeweiligen Unternehmens, der Wirtschaft und des Arbeitsmarkts gerecht werden, wobei die Arbeitnehmervertreter in jeder Unternehmenseinheit eine diesem Anliegen entsprechende Rolle spielen können. Die Sozialpartner bringen sich sowohl lokal in den Tochtergesellschaften von VINCI als auch auf Konzernebene über den Europäischen Betriebsrat aktiv in diesen Dialog ein. Das Engagement von VINCI für den sozialen Dialog ist im VINCI-Manifest, im Leitfaden zum Thema Menschenrechte und im Ethik- und Verhaltenskodex des Konzerns verankert und kommt auch im Beitritt von VINCI zur Global Deal-Initiative zum Ausdruck.
Maßnahmen und Instrumente:
• Einrichtung einer elektronischen Plattform für den Austausch auf Ebene des Europäischen Betriebsrats;
• innovative Schulungen für die Mitglieder des Konzernbetriebsrats und des Europäischen Betriebsrats;
• CSR-Ausschuss im Europäischen Betriebsrat;
• vom Konzernbetriebsrat gebildeter Konzertierungsausschuss;
• Kollektivvereinbarungen (u.a. die mit der Bau- und Holzarbeiter Internationale/BHI unterzeichnete Vereinbarung über die Rechte der Arbeitnehmer in Katar).
Schlüsselindikatoren:
1.568
unterzeichnete Kollektivvereinbarungen im Jahr 2022
8.580
Beschäftigte mit einem Mandat als Arbeitnehmervertreter, darunter 78% in Frankreich
Inklusion und Diversität
Selbstverpflichtung des Konzerns:
VINCI verfolgt eine dezidierte Politik zugunsten von Chancengleichheit, gestützt auf Audits in rund hundert Konzernunternehmen. Ziel dieser Politik ist es, jegliche Form von Diskriminierung zu bekämpfen und sich für Inklusion bei der Einstellung von Arbeitskräften und in den Arbeitsbeziehungen einzusetzen; dies gilt insbesondere gegenüber Frauen und Menschen mit Behinderungen sowie bestimmten Personengruppen aufgrund ihrer Herkunft. VINCI hat die Themen Inklusion und Diversität ins Schulungsprogramm für die operativen Manager des Konzerns aufgenommen und den Konzernunternehmen eine Plattform zur Verfügung gestellt, mit der sie ihre Resistenz gegenüber Diskriminierungsrisiken testen können. Die Plattform deckt die neun Schlüsselbereiche des beruflichen Werdegangs eines Beschäftigten ab.
Maßnahmen und Instrumente:
Ein konzerninternes Netzwerk „Inklusion und Diversität“
Die Konzernabteilung für Inklusion und Diversität koordiniert ein Netzwerk von über 600 „Moderatoren“, die sich zweimal pro Jahr treffen. Sie werden direkt in den Konzernsparten und –unternehmen tätig und führen dort Sensibilisierungs- und Schulungsmaßnahmen für Inklusion und Diversität durch. Die Überlegungen des Konzerns zu diesem Thema werden auch durch Beteiligung an den Arbeiten einschlägiger Organisationen, wie z.B. der Association française des managers de la diversité (Französische Vereinigung der Diversity-Manager), weiterentwickelt.
Steigerung des Frauenanteils
VINCI hat sich zum Ziel gesetzt, bis 2030 einen Frauenanteil von 30% im Management und in den Geschäftsführungen der Konzernunternehmen zu erreichen. Der Konzern stützt sich dabei auf eine Partnerschaft mit der Vereinigung Elles bougent, die sich vor allem dafür einsetzt, dass mehr junge Frauen sich für eine Ingenieur- oder Technikerlaufbahn entscheiden, und auf ein konzerninternes „Botschafterinnen“-Netzwerk, dessen Zielgruppe die Studentinnen der Hochschulebene sind.
Förderung der Berufsintegration von Menschen mit Behinderung
Die bei VINCI ergriffenen Maßnahmen für die Beschäftigung und die berufliche Eingliederung von Menschen mit Behinderung lassen sich in drei Kategorien untergliedern: Maßnahmen für die Weiterbeschäftigung bei Arbeitsunfähigkeit; Einstellung von Menschen mit Behinderung; Zusammenarbeit mit Unternehmen, die überwiegend Menschen mit Behinderung beschäftigen. Die Vereinigung Trajeo’h wurde von VINCI gegründet, um die französischen Konzernunternehmen bei ihren Bemühungen um die Weiterbeschäftigung von Mitarbeitern im Falle von Arbeitsunfähigkeit und die Einstellung von Arbeitnehmern mit Behinderung zu unterstützen.
VINCI-Gleichstellungsindex 2023 (Geschlechtergleichstellung)
Ein höherer Frauenanteil in der Belegschaft generell sowie auch in der mittleren Führungsebene und im Topmanagement ist eine der Herausforderungen des Konzerns. VINCI sieht daher im Index für die Gleichstellung von Frauen und Männern eine Chance, um innerhalb und außerhalb Frankreichs Fortschritte auf diesem Gebiet zu erzielen. Die diesbezüglichen Noten der Tochtergesellschaften werden zum gesetzlichen Offenlegungstermin auf ihrer jeweiligen Webseite veröffentlicht. Die Konzernholding VINCI SA hat für das Kalenderjahr 2023 87 von 100 Punkten erhalten:
- Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männern: 37 von 40 Punkten,
- Differenz bei individuellen Gehaltserhöhungen (ohne Beförderung) zwischen Frauen und Männern: 20 von 20 Punkten,
- Differenz in der Beförderungspraxis zwischen Frauen und Männern: 10 von 15 Punkten,
- Anteil der Mitarbeiterinnen, die im Jahr nach ihrer Rückkehr vom Mutterschaftsurlaub, eine Gehaltserhöhung erhalten haben: 15 von 15 Punkten,
- Zahl der Frauen und Männer in der Top 10-Entgeltkategorie: 5 von 10 Punkten.
Diversity-Labels
Die Vergabe von Diversity-Labels durch unabhängige Zertifizierungsstellen stärkt die Entwicklung der Inklusion und den Kampf gegen Ausgrenzung in den zertifizierten Unternehmen. In Frankreich arbeiten 10% der Belegschaft bei Konzernunternehmen, die das Diversity-Label von AFNOR Certifications (im Auftrag des französischen Arbeitsministeriums) innehaben. In Großbritannien sind mehr als 50% der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitende bei Unternehmen mit einem vom National Center For Diversity vergebenen Diversity-Label beschäftigt.
Förderung lokaler Führungskräfte
Vor dem Hintergrund der zunehmenden Internationalisierung werden die Konzernunternehmen sich in allen Ländern, in denen sie präsent sind, verstärkt um die Förderung lokaler Führungskräfte bemühen und deren berufliche Weiterentwicklung in verantwortliche Positionen des Konzerns unterstützen.
Schlüsselindikatoren (Stand Ende 2022):