Rémunérations et intérêts des mandataires sociaux

Politique de rémunération des mandataires sociaux

Politique de rémunération des membres du Conseil

Structure globale de la rémunération


Les administrateurs de la Société perçoivent une rémunération en raison de leur participation au Conseil, à ses comités et à leurs travaux. La rémunération totale versée à l’ensemble des membres du Conseil s’inscrit dans la limite d’un montant maximum qui a été fixé à 1 600 000 euros par l’assemblée générale des actionnaires du 17 avril 2019. Ce plafond s’applique aux rémunérations versées aux administrateurs au titre d’une année civile, quelle que soit la date de son paiement. Il n’inclut pas les rémunérations versées aux dirigeants mandataires sociaux exécutifs et non exécutifs lorsqu’ils sont administrateurs, ces derniers étant rémunérés exclusivement dans le cadre de la politique mentionnée au paragraphe 4.1.2, ni celles des administrateurs représentant les salariés dans le cadre de leur activité salariée. Les rémunérations d’administrateurs sont payées deux fois par an à semestre échu.

Les modalités de répartition des rémunérations versées aux administrateurs, décidées par le Conseil du 8 février 2023 sur proposition du comité des Rémunérations, sont les suivantes :

  • Les administrateurs perçoivent en premier lieu une rémunération annuelle fixe déterminée comme suit :
    • une rémunération de base égale à 26 500 euros pour chaque administrateur ;
    • une somme supplémentaire de :
      • 55 000 euros pour l’administrateur référent ;
      • 20 000 euros pour les présidents de comité ;
      • 10 000 euros pour les membres du comité d’Audit ;
      • 5 500 euros pour les membres du comité des Rémunérations ;
      • 5 500 euros pour les membres du comité des Nominations et de la Gouvernance ;
      • 4 000 euros pour les membres du comité Stratégie et RSE.
         
  • Les administrateurs perçoivent également une rémunération variable égale à :
    • 3 500 euros pour chaque réunion du Conseil à laquelle l’administrateur a participé physiquement au cours de l’année. Dans le cas où plusieurs réunions du Conseil sont tenues le même jour, cette somme n’est versée qu’une fois, sauf le jour de la tenue de l’assemblée générale, où les administrateurs la perçoivent pour chacune des deux réunions du Conseil précédant et suivant l’assemblée générale selon les modalités de leur participation ;
    • 1 500 euros pour chaque réunion d’un comité à laquelle l’administrateur a participé physiquement au cours de l’année. Dans le cas où plusieurs réunions d’un comité sont tenues le même jour, cette somme n’est versée qu’une fois. Cette somme de 1 500 euros est versée à tout administrateur participant physiquement sur une base volontaire aux réunions du comité Stratégie et RSE ;
    • dans le cas où l’administrateur participe à une réunion du Conseil ou d’un comité par audioconférence ou visioconférence, il a droit à une rémunération variable selon les modalités suivantes :
      • la rémunération est égale à 100 % du montant auquel l’administrateur aurait eu droit en cas de participation physique, dans la limite de deux réunions pour le Conseil et de deux réunions pour le comité Stratégie et RSE,
      • la rémunération variable par réunion est réduite de 50 % pour les réunions du Conseil et du comité Stratégie et RSE au-delà des deux réunions susmentionnées et pour toutes les réunions des autres comités ;
    • à la condition qu’ils participent physiquement aux réunions du Conseil ou des comités, une somme supplémentaire est versée, soit :
      • 1 000 euros par réunion pour les administrateurs résidant dans un pays d’Europe autre que la France,
      • 6 000 euros par réunion pour les administrateurs résidant hors d’Europe.

Dans le cas où plusieurs réunions du Conseil ou de comités sont tenues le même jour, cette somme n’est versée qu’une fois.

Les administrateurs ont droit au remboursement des frais qu’ils ont engagés dans le cadre de l’exercice de leur mandat (notamment les éventuels frais de déplacement et d’hébergement à l’occasion des réunions du Conseil et des comités).

Éléments soumis au vote des actionnaires conformément à l’article L. 22-10-8 II du Code de commerce


Conformément aux dispositions de l’article L. 22-10-8 II du Code de commerce, l’assemblée générale des actionnaires du 17 avril 2025 sera appelée à voter sur la politique de rémunération des membres du Conseil telle que présentée ci-dessus.

Politique de rémunération des dirigeants mandataires sociaux

Structure globale de la rémunération


Le Conseil ayant décidé que les mandats de président du Conseil et de directeur général seront dissociés après l’assemblée générale statuant en 2025 sur les comptes de l’exercice 2024, il a arrêté comme suit la politique de rémunération applicable :

  • au président-directeur général pour la période du 1er janvier 2025 jusqu’à la dissociation des fonctions ;
  • au président du Conseil dissocié à compter de la dissociation des fonctions ;
  • au directeur général à compter de sa nomination.


La politique de rémunération applicable au président-directeur général (du 1er janvier jusqu’à la fin de ce mandat en 2025) et au futur directeur général (pour la durée de son mandat) comportera une partie fixe court terme, une partie variable court terme et, pour le seul futur directeur général, une partie variable long terme. Les composantes de cette politique de rémunération sont présentées ci-après. La politique de rémunération applicable au président du Conseil comportera exclusivement une partie fixe court terme.

Ces rémunérations sont exclusives de toute autre rémunération liée à la qualité d’administrateur de la Société.

POLITIQUE GÉNÉRALE DE RÉMUNÉRATION DES DIRIGEANTS MANDATAIRES SOCIAUX

Politique applicable 
au président-directeur général jusqu’à la dissociation 
des fonctions

Politique 
applicable au directeur général 
à compter 
de la dissociation des fonctions

Politique applicable 
au président 
du Conseil 
à compter de 
la dissociation des fonctions
Élément de rémunération Forme de paiement Montant maximum 
(en milliers d'euros)		 Plafond Conditions de performance Indicateurs de performance Montant en base annuelle Montant en base annuelle Montant en base annuelle
Partie fixe
court terme
(§ 4.1.2.2)		 Somme payée 
en numéraire 
au cours de l’année civile N 
en douze mensualités		 Montant fixé 
par le Conseil		 Sans objet Non Sans objet 1 300 000 € 1 300 000 € 900 000 €
Partie variable court terme
(§ 4.1.2.3)		 Somme payée 
en numéraire 
au cours de l’année civile N+1  
après approbation 
par l’assemblée générale des actionnaires		 Montant 
compris entre 0 et le plafond de 
la partie variable court terme		 Jusqu’à 160 % 
de la partie fixe, déterminés 
par le Conseil		 Oui  

Plafond 
de la PVCT :

160 % de la rémunération fixe,

soit 2 080 000 € 
en base annuelle 

Plafond 
de la PVCT :

150 % de la rémunération fixe,

soit 1 950 000 € en base annuelle

 Sans objet
Résultat net 
part du Groupe
par action (RNPA)		 60 % 60 % Sans objet
Résultat opérationnel courant (ROC)
Ebitda ajusté 
de la variation 
du besoin 
en fonds de roulement (BFR) et des provisions courantes
Indicateurs de performance managériale 15 % 15 %
Indicateurs de performance ESG 25 % 25 %
Total part variable court terme 100 % 100 %  
Partie variable long terme
(§ 4.1.2.4)		 Remise d’actions ou d’unités 
VINCI à l’issue d’une période 
de trois ans 
sous condition 
de présence		 Nombre 
d’actions ou d’unités fixé 
par le Conseil 
d’administration		 100 % du 
plafond de la rémunération court terme 
(fixe et variable)		 Oui   Sans objet Plafond : nombre d’actions représentant 
à l’attribution 
une valeur 
au plus égale à 
100 % du montant plafonné de la rémunération court terme		 Sans objet
Critère(s) économique(s) Sans objet 50 % Sans objet
Critère(s) financier(s) 12,5 %
Critère(s) ESG 12,5 %
Total part variable long terme 100 %

Partie fixe court terme
 

Les dirigeants mandataires sociaux de VINCI SA bénéficient d’une rémunération fixe.

Dirigeants mandataires sociaux exécutifs

Président-directeur général : la partie fixe court terme de la rémunération du président-directeur général a été fixée par le Conseil lors de sa réunion du 3 février 2022 à 1 300 000 euros par an pour toute la durée de son mandat de président-directeur général à compter de la date de l’assemblée générale ordinaire du 12 avril 2022. Elle est payée en numéraire en 12 mensualités et le sera prorata temporis pour l’exercice 2025.

Directeur général : la partie fixe court terme de la rémunération du futur directeur général à compter de sa nomination a été fixée par le Conseil lors de sa réunion du 6 février 2025 à 1 300 000 euros par an pour toute la durée du mandat de l’intéressé. Elle sera payée en numéraire en 12 mensualités et le sera prorata temporis pour l’exercice 2025.

Dirigeant mandataire social non exécutif

Président du Conseil : la partie fixe court terme de la rémunération du président du Conseil à compter de la dissociation des fonctions a été fixée par le Conseil lors de sa réunion du 6 février 2025 à 900 000 euros par an pour toute la durée du mandat de l’intéressé à compter de sa nomination. Elle sera payée en numéraire en 12 mensualités et le sera prorata temporis pour l’exercice 2025. 

 

Partie variable court terme
Dirigeants mandataires sociaux exécutifs

Les dirigeants mandataires sociaux exécutifs de VINCI SA bénéficient d’une rémunération variable court terme dont le montant est fonction de performances constatées à la fin de l’exercice de référence. Le versement de cette partie de la rémunération est conditionné à un vote favorable (dit « ex post ») de l’assemblée générale des actionnaires.

Les critères de détermination de la partie variable court terme sont choisis pour refléter la performance globale du Groupe. À cet effet, ils relèvent de trois catégories, correspondant respectivement à des performances économiques et financières, des performances managériales et des performances associées à la responsabilité sociale et environnementale (RSE).

La raison du choix des indicateurs est explicitée ci-après. Le montant de la rémunération variable court terme est égal à la somme de différents bonus déterminés en application de ces règles.

Ces critères et leur mise en oeuvre ont été arrêtés par le Conseil suite aux travaux effectués par les comités des Rémunérations et des Nominations et de la Gouvernance. Ce travail collégial a été effectué dans un contexte de performance économique du Groupe exceptionnellement bonne et dans la préoccupation permanente de critères adaptés aux métiers du Groupe et à sa stratégie.

Performance globale

Type d’indicateurs 
de performance		 Indicateur de performance Explication de la pertinence des indicateurs
et modalités de mise en œuvre

Indicateurs de performance économique et financière

Plafond : 60 % du montant constituant le plafond de la partie variable court terme (PPVCT)

 Résultat net par action (RNPA)

Ces trois indicateurs ont pour objet de refléter la qualité de la gestion économique
et financière du Groupe sous différents angles complémentaires.

Un bonus est associé à chaque indicateur de performance économique et financière. 
Le montant de chaque bonus se situe dans une fourchette allant de 0 % à 120 % 
d’un montant (« Montant de Référence ») égal à un tiers d’un montant représentant 60 % du PPVCT en fonction de la variation annuelle de l’indicateur correspondant. Chaque 
bonus est égal à 0 % du Montant de Référence si la variation de l’indicateur est inférieure 
ou égale à – 10 %, à 100 % du Montant de Référence si la variation de l’indicateur est supérieure ou égale à 5 %, et il peut atteindre 120 % du Montant de Référence si la variation de l’indicateur est supérieure ou égale à 20 %. Entre ces bornes, une grille fixe 
le montant du bonus.

La somme des trois bonus est en tout état de cause plafonnée à un montant égal à 60 % du PPVCT.
Résultat opérationnel courant (ROC)
Ebitda ajusté de la variation du besoin en fonds de roulement (BFR) et des provisions courantes

Indicateurs de performance managériale

Plafond : 15 % du montant constituant le PPVCT

 Maintien ou progression de la part du chiffre d’affaires réalisé hors de France Cet indicateur a pour objet d’inciter à un équilibre géographique des activités du Groupe.
Performance managériale, dialogue avec les parties prenantes Cet indicateur reflète l’appréciation du Conseil quant à la satisfaction des axes prioritaires qu’il fixe en fonction des enjeux dont il estime qu’ils méritent une attention particulière.

Indicateurs de performance RSE

Plafond : 25 % du montant constituant le PPVCT

 Environnement 8 %

Le Groupe étant en mesure de jouer un rôle actif sur la réduction des émissions relevant des scopes 1 et 2 amont et aval, le Conseil veille à ce que la baisse des émissions soit cohérente avec la trajectoire que le Groupe s’est fixée.

En revanche, il ne peut qu’user de son influence envers ses diverses parties prenantes relevant du scope 3 (clients, partenaires, fournisseurs) pour les inciter à des investissements responsables ou à user des infrastructures dont il assure la gestion 
d’une manière respectueuse de l’environnement. Le Conseil a pour objectif de s’assurer que des efforts significatifs soient faits en ce sens dans les différents pôles du Groupe.
Suivi de la baisse des émissions 
de CO2 sur les scopes 1 et 2
Efforts managériaux pour réduire les émissions de CO2 indirectes exprimées en intensité sur le scope 3
Social et sécurité 11 % Le Conseil a fixé comme priorité une amélioration continue de l’efficacité des politiques de santé et de sécurité au travail. Il attend une baisse des taux de fréquence et de gravité, ainsi que le déploiement continu des bonnes pratiques sur le terrain.
Réduction du taux de fréquence 
des accidents du travail		  
Réduction du taux de gravité 
des accidents du travail		  
Qualité et déploiement des politiques de management de la sécurité  
Accroissement du taux de féminisation au sein des instances dirigeantes La féminisation accrue des instances dirigeantes du Groupe est un objectif important mais exigeant, compte tenu des secteurs d’activité dans lesquels le Groupe opère.
Le Conseil a fixé un objectif et un horizon de temps pour l’atteindre.
Gouvernance et conformité 6 % Au travers de cet indicateur, le Conseil entend suivre la qualité de la mise en œuvre 
du processus de succession de la direction Générale à l’aune du fonctionnement 
des organes de gouvernance.

Le Conseil fixe en début d’année N des objectifs en les affectant d’un coefficient de pondération reflétant ses priorités. Dans le cadre de cette politique générale, le Conseil se laisse la possibilité de faire évoluer ces indicateurs dans leur nature ou leurs modalités d’application dans le cas où les circonstances le justifieraient de son point de vue, sous réserve d’expliquer les raisons de ces modifications lors de l’assemblée générale appelée à voter sur les rémunérations des intéressés. Les décisions du Conseil sont prises au moment de l’arrêté des comptes portant sur l’exercice N-1, après avoir pris connaissance des recommandations du comité des Rémunérations et avoir permis aux administrateurs de s’exprimer hors la présence de tout dirigeant mandataire social.

 

Président-directeur général

Directeur général
Indicateur Évolution de l’indicateur Montant indicatif (*) de chaque bonus par indicateur Évolution de l’indicateur Montant indicatif (*) de chaque bonus par indicateur
Indicateurs de performance économique et financière Variation ≤ – 10 %  0 €

Variation ≤ – 10 %

 

 0 €
Variation ≥ 5 % 416 000 € Variation ≥ 5 % 390 000 €
Variation ≥ 20 % 499 200 € Variation ≥ 20 % 468 000 €
  Plafond des trois bonus 1 248 000 € Plafond des trois bonus 1 170 000 €

(*) Le montant du bonus est déterminé par une grille entre les bornes hautes et basses.

 

Indicateur Cible de performance Montant maximum du bonus exprimé 
en pourcentage du PPVCT
Chiffre d’affaires à l’international/Chiffre d’affaires total Le Conseil attend une progression du chiffre d’affaires réalisé à l’international par rapport à son niveau de 2024, 
soit 57,8 %.		 5 %
Performance managériale, dialogue avec les parties prenantes Appréciation du Conseil. 10 %
Baisse des émissions de CO2 sur les scopes 1 et 2 Cohérence avec la trajectoire (voir paragraphe 2.2.3.3 : Trajectoire carbone scopes 1 et 2, page 217). 5 %
Initiatives managériales pour réduire les émissions de CO2 indirectes exprimées afin de rester dans le plan de réduction en intensité sur le scope 3 Le niveau de performance sera déterminé par le Conseil après revue des politiques mises en œuvre et des initiatives prises dans les pôles à l’égard des parties prenantes. 3 %
Réduction du taux de fréquence des accidents du travail

Le Conseil attend une réduction du taux de fréquence 
des accidents du travail, qui s’est établi à 5,80 fin 2024.

 

Le bonus sera payé à 100 % si ce taux atteint 5,60 ou moins fin 2025.

 2 %
Réduction du taux de gravité des accidents du travail

Le Conseil attend une réduction du taux de gravité 
des accidents du travail, qui s’est établi à 0,41 fin 2024.

 

Le bonus sera payé à 100 % si ce taux atteint 0,40 ou moins fin 2025.

 2 %
Qualité et déploiement des politiques de management
de la sécurité		 Le niveau de performance sera déterminé par le Conseil après revue des politiques mises en œuvre et des initiatives prises dans les pôles. 3 %
Accroissement du taux de féminisation au sein 
des instances dirigeantes

Le Conseil attend un accroissement du taux de féminisation des instances dirigeantes du Groupe, qui s’est établi 
à 20,5 % fin 2024.

Le bonus sera payé à 100 % si ce taux atteint au moins 
21,5 % fin 2025.

 4 %
Gouvernance et conformité Appréciation qualitative par le Conseil. 6 %

Dans le cadre de cette politique, le Conseil se réserve le droit de modifier ou d’adapter, en le justifiant, les conditions de performance ou leurs modalités d’application dans le cas où il estimerait que des circonstances particulières, internes ou externes au Groupe, le justifient.

Président-directeur général

La partie variable court terme de la rémunération du président-directeur général au titre de l’exercice 2025 sera calculée conformément aux règles ci-dessus, la performance étant appréciée sur l’ensemble de l’année 2025.

Le montant du bonus alloué au président-directeur général au titre de l’exercice 2025 résultant de ce calcul sera établi au prorata entre le 1er janvier et la date de fin de son mandat de directeur général.

Directeur général

La partie variable court terme de la rémunération du futur directeur général au titre de l’exercice 2025 sera calculée conformément aux règles ci-dessus, la performance étant appréciée sur l’ensemble de l’année 2025.

Le montant du bonus alloué au futur directeur général au titre de l’exercice 2025 résultant de ce calcul sera établi au prorata à partir de la date de sa nomination.

Dirigeant mandataire social non exécutif

Le président du Conseil dissocié ne percevra pas de rémunération variable court terme.

Partie variable long terme

La rémunération des dirigeants mandataires sociaux comporte une partie long terme destinée à aligner les intérêts des bénéficiaires sur ceux des actionnaires dans une perspective pluriannuelle.

À cet effet, le Conseil procède chaque année à une allocation dont il détermine la teneur. Il peut s’agir d’actions VINCI, physiques ou synthétiques, dont l’attribution peut relever soit du droit commun, soit de tout autre régime prévu par la loi. Les allocations faites au profit des dirigeants mandataires sociaux de VINCI SA portent, depuis 2014, sur des actions VINCI existantes attribuées dans les conditions du droit commun (et non du régime prévu à l’article L. 225-197-1 du Code de commerce, en raison de contraintes réglementaires).

La juste valeur (selon la norme IFRS 2) de ces allocations s’inscrit, au moment où elles sont décidées par le Conseil, dans une limite de 100 % du total de la rémunération fixe et du plafond de la rémunération variable court terme. L’attribution définitive des actions est subordonnée :

  • à des conditions de performance s’appréciant sur une période de trois années. Le constat des performances peut conduire à une diminution du nombre d’actions attribuées, voire à une attribution nulle ;
  • à des conditions de présence, telles que mentionnées dans le tableau page suivante. Le Conseil se réserve toutefois le droit de procéder à tout maintien de droits selon les circonstances qu’il appréciera.

Pour les plans mis en place à compter de 2024, les conditions de performance sont détaillées au paragraphe 5.1 : Politique d’attribution, page 166.

Le Conseil pourra modifier les conditions de performance en cas de mouvement stratégique affectant de manière structurante le périmètre des activités du Groupe ou en cas de circonstances exceptionnelles.

Condition de présence applicable à M. Xavier Huillard

M. Xavier Huillard n’étant pas lié au Groupe par un contrat de travail, la condition de présence le concernant s’apprécie au regard de l’exercice des mandats sociaux qu’il exerce au sein de VINCI SA, à savoir les mandats de président, de directeur général et d’administrateur, dont les durées respectives sont limitées conformément à la loi et aux statuts.

La condition de présence applicable à M. Huillard relative aux plans d’attribution d’actions n’ayant pas, au moment de l’évènement considéré, donné lieu à une attribution définitive est articulée comme suit :

Évènement survenant avant la date d’attribution définitive  Conséquence sur les droits non acquis au titre de chaque plan
Démission du mandat de directeur général avant son échéance. Perte de la totalité des droits non acquis de manière définitive.
Fin du mandat de directeur général pour cause de démission ou d’expiration liée à la mise en œuvre d’un plan de succession, de limite d’âge ou de départ à la retraite, 
ou à la demande du Conseil.		 Maintien partiel des droits au prorata de la période allant de la date d’attribution initiale à la date de fin du mandat.
Décès, invalidité. Maintien des droits. Application des dispositions particulières des plans en cas de décès ou invalidité.
Révocation par le Conseil du mandat de directeur général. Maintien partiel des droits au prorata de la période allant de la date d’attribution initiale à la date de fin du mandat.

Dirigeant mandataire social non exécutif

Le président du Conseil dissocié ne percevra pas de rémunération variable long terme.

 

Retraite et prévoyance


Les dirigeants mandataires sociaux exécutifs et non exécutifs bénéficient des régimes de retraite et de prévoyance mis en place par VINCI pour ses collaborateurs.

En particulier :

(i) la Société a mis en place un régime de retraite collectif à cotisations définies (dit « article 83 ») appelé « REVERSO » décrit au paragraphe 3.1.3.1 : Conditions de travail : proposer un dialogue social ouvert et partager les fruits de la performance, page 243, ouvert à l’ensemble des collaborateurs du Groupe ;

(ii) la Société a mis en place en 2010 un régime de retraite collectif supplémentaire à prestations définies (dit « article 39 ») au bénéfice de cadres dirigeants de VINCI SA et de sa filiale VINCI Management, décrit au paragraphe 4.2.3 : Régime de retraite supplémentaire des cadres dirigeants, page 162. Ce régime a été fermé à de nouveaux bénéficiaires en 2019 en application de l’ordonnance n° 2019-697 du 3 juillet 2019, mais les droits obtenus à la date de fermeture restent acquis aux bénéficiaires.

Situation de M. Xavier Huillard

M. Xavier Huillard est bénéficiaire de droits au titre des régimes de retraite collectifs à cotisations définies et de prévoyance mis en place par VINCI pour ses collaborateurs, le Conseil ayant confirmé formellement l’assimilation du président-directeur général à un cadre dirigeant pour les régimes de prévoyance et de retraite. Il le restera également en qualité de président dissocié du Conseil.

M. Huillard étant bénéficiaire du régime de retraite collectif supplémentaire à prestations définies mentionné au paragraphe (ii) ci-dessus, il pourra prétendre, lors de la liquidation de ses droits à la retraite dans le régime général, à une pension de retraite supplémentaire dont le montant sera plafonné à huit fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 376 800 € euros pour 2025).

Situation du directeur général

Le directeur général sera bénéficiaire de droits au titre des régimes de retraite collectifs à cotisations définies et de prévoyance mis en place par VINCI pour ses collaborateurs, le Conseil ayant confirmé formellement l’assimilation du directeur général à un cadre dirigeant pour les régimes de prévoyance et de retraite.

Lorsque le directeur général est bénéficiaire de droits au titre du régime de retraite collectif supplémentaire à prestations définies mentionné au paragraphe (ii) ci-dessus, sa nomination en qualité de directeur général de VINCI SA a pour effet de figer ses droits au titre de ce régime sur la base de sa dernière rémunération à la date de suspension de son contrat de travail.

Afin de pallier les conséquences de cette situation, à savoir que les droits de l’intéressé au titre du régime décrit au paragraphe (ii) ci-dessus vont diminuer chaque année en raison de l’accroissement annuel du plafond de la sécurité sociale auquel il est fait référence pour son calcul, le Conseil a décidé de mettre en place au bénéfice du directeur général un dispositif de retraite à cotisations définies à adhésion individuelle et facultative de type article 82, permettant d’assurer à l’intéressé un supplément de pension de retraite. Le dispositif consistera en un versement annuel en numéraire assimilé à du salaire. Le montant versé par la Société sera réparti entre un versement à l’organisme assureur et un versement à l’intéressé destiné à couvrir les charges sociales et la fiscalité dues sur les versements.

Le montant annuel du versement sera fixé par le Conseil au moment de la détermination de la partie variable de la rémunération de l’intéressé. Il s’exprimera par un pourcentage de 12 % de la rémunération court terme brute.

 

Avantages en nature 


Le dirigeant mandataire social bénéficie d’un véhicule de fonction.

Synthèse de la politique de rémunération 


Ainsi qu’il ressort de la structure ci-dessus, cette politique de rémunération présente les caractéristiques suivantes :

Elle est équilibrée

Elle aménage un équilibre :

entre le court et le long terme, gage d’un alignement avec l’intérêt des investisseurs ;

entre les performances économiques et financières et la mise en œuvre de politiques de développement durable.
Elle est plafonnée

Chaque élément qui la compose comporte son propre plafond :

la partie fixe est stable pendant toute la durée du mandat ;

la partie variable court terme est plafonnée ;

la partie variable long terme est plafonnée en valeur au moment de son attribution.
Elle est soumise de manière prépondérante 
à des conditions de performance exigeantes		 Les performances futures sont appréciées par rapport aux performances passées.
Elle respecte l’intérêt social Son montant est mesuré eu égard à la taille et la complexité du groupe VINCI. Les critères de performance choisis par le Conseil garantissent que la direction Générale a intérêt à prendre en compte non seulement des objectifs de court terme, mais aussi de long terme, voire de très long terme.
Elle contribue à la pérennité de la Société,
et s’inscrit dans sa stratégie commerciale		 Le groupe VINCI a un modèle d’affaires reposant sur la complémentarité des métiers de temps court et de temps long. Tous ces métiers ne peuvent prospérer de manière pérenne qu’à la condition de veiller à diversifier leur exposition géographique et à faire en sorte que les activités du Groupe soient en outre respectueuses des environnements 
et des parties prenantes dans lesquels elles se déploient. Le système de rémunération est le reflet de ces exigences.

Éléments soumis au vote des actionnaires conformément à l’article L. 22-10-8 II du Code de commerce

Conformément aux dispositions de l’article L. 22-10-8 II du Code de commerce, l’assemblée générale des actionnaires du 17 avril 2025 sera appelée à voter sur la politique de rémunération des dirigeants mandataires sociaux telle que présentée précédemment.

 

Études comparatives

Benchmark externe

La structure de la rémunération du président-directeur général fait, à la demande du comité des Rémunérations, l’objet d’un benchmark réalisé par un cabinet extérieur et régulièrement actualisé. L’objectif de cette étude est de s’assurer que la rémunération du principal dirigeant du Groupe est cohérente avec les pratiques de marché. Elle a été réalisée sur la base des dernières données publiques relatives à l’exercice 2022.

À cet effet, le comité des Rémunérations a retenu deux panels, l’un composé de sociétés industrielles françaises membres de l’indice CAC 40 (Panel industriel France), l’autre de sociétés européennes opérant dans la construction et les concessions d’infrastructures (Panel sectoriel international).

Ces panels sont les suivants :

panel industriel France Air Liquide, Bouygues, Danone, Engie, EssilorLuxottica, Legrand, L’Oréal, Michelin, Pernod Ricard, Renault, Safran, Saint-Gobain, Schneider Electric, Stellantis, TotalEnergies, Veolia
panel sectoriel international Aéroports de Paris, Bouygues, Eiffage, Fraport, Hochtief, Strabag, ACS, Ferrovial, Skanska, Mundys (ex-Atlantia), Webuild, 
Atlas Arteria

Les graphiques ci-dessous permettent de situer VINCI par rapport à la médiane et au troisième quartile de chacun de ces panels, et montrent que le Groupe se situe au-dessus des panels en termes de chiffre d’affaires, de nombre de collaborateurs et de capitalisation boursière

L’étude comparative fait ressortir que la rémunération 2023 du président-directeur général de VINCI présente notamment les caractéristiques suivantes :

  • la partie fixe est comparable à celle de la médiane ainsi qu’au troisième quartile des panels ;

  • la partie court terme (fixe + variable) est comparable à celle de la médiane du panel industriel France, mais supérieure à celle du panel sectoriel international, tout en restant inférieure à celle du 3e quartile des panels ;

  • la rémunération totale (fixe + variable + long terme) est supérieure à la médiane des panels, mais comparable à celle du troisième quartile du panel industriel France.

Directeur général

La structure de la rémunération du futur directeur général a fait, à la demande du comité des Rémunérations, l’objet d’un benchmark réalisé par un cabinet extérieur sur la base des dernières données publiques relatives à l’exercice 2023.

La politique de rémunération a été comparée à celle applicable aux directeurs généraux des sociétés du CAC 40 ayant opté pour une dissociation des fonctions de président du Conseil et de directeur général, soit 26 sociétés. Ce panel est le suivant : Air Liquide, Airbus Groupe, ArcelorMittal, Axa, BNP Paribas, Bouygues, Capgemini, Crédit Agricole, Danone, Dassault Systèmes, Engie, Hermès International, Legrand, L’Oréal, Michelin, Orange, Renault, Safran, Sanofi, Schneider Electric, Société Générale, Stellantis, STMicroelectronics, Unibail-Rodamco-Westfield, Veolia Environnement, Vivendi.

Le benchmark fait ressortir que la rémunération fixe envisagée est comparable à la médiane des sociétés du CAC 40 et que le plafond de la rémunération court terme est inférieur tant à la médiane qu’au 3e quartile.

Président du Conseil

La rémunération fixe du futur président dissocié du Conseil a fait, à la demande du comité des Rémunérations, l’objet d’un benchmark réalisé par un cabinet extérieur sur la base des dernières données publiques relatives à l’exercice 2023. La politique de rémunération a été comparée à celle applicable aux présidents dissociés des sociétés du CAC 40 ayant opté pour une dissociation des fonctions de président du Conseil et de directeur général, soit 26 sociétés. Ce panel est le même que celui retenu pour le directeur général.

Le benchmark fait ressortir que la rémunération fixe envisagée est légèrement inférieure au troisième quartile du CAC 40. Cette rémunération se justifie par le rôle attendu du président dans la transition managériale au niveau de la direction Générale de VINCI.

 Éléments de comparaison internes


Conformément à l’article L. 22-10-9 I alinéa 6° du Code de commerce, il est précisé que le ratio entre le niveau de la rémunération totale (fixe, variable et long terme) du président-directeur général et :

  • la rémunération(*) moyenne sur une base équivalent temps plein des salariés de la société VINCI SA autres que les mandataires sociaux présents du 1er janvier au 31 décembre (ratio A) s’élève pour 2024 à 47,8 ;

  • la rémunération(*) médiane sur une base équivalent temps plein des salariés de la société VINCI SA autres que les mandataires sociaux présents du 1er janvier au 31 décembre (ratio B) s’élève pour 2024 à 86,5 ;

  • la rémunération(*) moyenne sur une base équivalent temps plein des effectifs en France des sociétés françaises dont VINCI a le contrôle exclusif au sens de l’article L. 233-16 II du Code de commerce autres que les dirigeants mandataires sociaux de VINCI SA présents du 1er janvier au 31 décembre (ratio C) s’élève pour 2024 à 129,3.

Les indicateurs visés à l’article L. 22-10-9 ont évolué comme suit :

 

2020

2021

2022

2023

2024
Évolution de la rémunération du président-directeur général par rapport à
 l’année précédente (**)

+ 0,5 %

- 9,2 %

+ 27,9 %

+ 14,8 %

- 0,1 %
Évolution du résultat net part du Groupe par rapport à l’exercice précédent

- 61,9 %

+ 109,1 %

+ 64 %

+ 10,4 %

+ 3,4 %
Évolution de la rémunération (*) moyenne des salariés de la Société par rapport
à l’exercice précédent

- 4,1 %

+ 4,4 %

+ 9,9 %

+ 8,1 %

- 2,8 %
Évolution de la rémunération (*) moyenne des effectifs en France des sociétés
dont VINCI a le contrôle exclusif par rapport à l’exercice précédent

- 4,7 %

+ 3,9 %

+ 3,1 %

+ 5,1 %

+ 3,1 %
Évolution du ratio A

+ 4,6 %

- 13,1 %

+ 16,5 %

+ 6,2 %

+ 2,8 %
Évolution du ratio B

- 6,0 %

- 8,4 %

+ 17,1 %

+ 11,0 %

+ 4,7 %
Évolution du ratio C

+ 5,4 %

- 12,5 %

+ 24,2 %

+ 9,3 %

- 3,1 %

(*) Cette rémunération comprend le fixe, le variable, l’abondement, les sommes perçues au titre de l’intéressement, la valorisation (juste valeur) des actions de performance attribuées 
et les avantages en nature.

(**) Cette rémunération comprend le fixe versé en année N, la partie variable court terme au titre de l’année N–1 versée en année N, la valeur IFRS 2 de l’allocation en actions accordée 
en année N au titre de la partie long terme de la rémunération, les avantages en nature et les rémunérations au titre d’administrateur versées en N.


 

Rémunérations versées au cours de l’exercice 2024 ou attribuées au titre de ce même exercice aux mandataires sociaux

Décisions relatives à la rémunération du président-directeur général

Rémunération variable court terme 2024 du président-directeur général

Lors de sa réunion du 6 février 2025, le Conseil, sur proposition du comité des Rémunérations et, pour la partie managériale et ESG, conjointement avec le comité des Nominations et de la Gouvernance, a arrêté comme suit le montant de la rémunération variable court terme attribuée à M. Xavier Huillard au titre de l’exercice 2024 :

Partie économique et financière
Les indicateurs relatifs à la performance économique et financière ont évolué comme suit en 2024 :

Indicateurs (*)

2024

2023

Variation 2024/2023

Bonus 2024

(en euros)

Plafond applicable

pour 2024
RNPA (en euros)

8,93

8,18

+ 9,2 %

403 287 €

416 000 € pouvant 
être porté à 499 200 € (**)
ROC (en millions d’euros)

9 135

8 175

+ 11,7 %

423 224 €

416 000 € pouvant 
être porté à 499 200 €  (**)

Cash-flow opérationnel (***)
(en millions d’euros)

 

9 147

7 414

+ 23,4 %

471 648 €

416 000 € pouvant 
être porté à 499 200 €  (**)
Effet du plafonnement      

- 50 159 €

  
Partie économique totale      

1 248 000 €

1 248 000 €

(*) Les trois indicateurs sont retraités de l’impact de la taxe sur les infrastructures de transport longue distance.

(**) Par application de la règle de surperformance visée au paragraphe 4.1.2.3, page 154.

(***) Les montants des cash-flows 2022 à 2024 sont retraités des investissements en énergies renouvelables. La progression du cash-flow 2024 est comparée à la moyenne 2022-2023.

Compte tenu du niveau du cash-flow opérationnel du Groupe fin 2023, le Conseil a décidé que les critères de la performance économique et financière en 2024 s’apprécieraient par comparaison avec la moyenne dudit indicateur observée au 31 décembre des exercices 2022 et 2023.


Partie liée à la performance managériale et à la performance ESG

Le Conseil, au cours de sa réunion du 6 février 2025, a approuvé les propositions du comité des Rémunérations et du comité des Nominations et de la Gouvernance, qui ont analysé en détail les performances managériales et la performance ESG.

Le Conseil a pris en compte les éléments suivants :

Indicateur Taux de réalisation Éléments pris en compte
Performance managériale 
et dialogue avec les parties prenantes (15 %)		 100 % Cet indicateur a pour objet de refléter le niveau de diversification géographique du Groupe. Le Conseil 
a constaté la poursuite de la progression du chiffre d’affaires réalisé hors de France et l’accroissement 
de la part relative des activités réalisées à l’international (57,8%), en ligne avec les objectifs qui avaient 
été fixés au début de l’année 2024.
Environnement (9 %) 100 % En matière d’environnement, le Conseil avait retenu les indicateurs suivants : les efforts managériaux pour réduire les émissions de CO2 indirectes (scope 3) et le suivi de la baisse des émissions de CO2 (scopes 1 et 2). Le Conseil a constaté la baisse de la trajectoire CO2 des émissions de gaz à effet de serre (scopes 1 et 2) 
et des efforts sur le scope 3.
Social et sécurité (11 %) 64 % Le Conseil avait retenu les critères suivants : (i) l’efficacité de la politique de prévention des accidents 
du travail au moyen du suivi du taux de fréquence ; (ii) le développement de l’actionnariat salarié hors de France au moyen du taux de salariés éligibles au plan d’épargne international du Groupe ; (iii) la féminisation des instances dirigeantes du Groupe au moyen du suivi de leur taux de féminisation. Le Conseil a constaté que le taux de fréquence était supérieur à l’objectif à atteindre et a retenu une performance de 0 % sur ce critère (pondéré à 4 %). Le Conseil a en revanche constaté une progression du taux de féminisation des instances dirigeantes et un accroissement du taux d’éligibilité des salariés au plan d’épargne international du Groupe.
Gouvernance (5 %) 100 % Cet indicateur avait pour objet d’évaluer la qualité des interactions avec le comité des Nominations et
de la Gouvernance et le Conseil. Ce dernier est satisfait de la bonne préparation du processus de succession 
et des différentes étapes franchies au cours de l’exercice.

Ces performances ont conduit le Conseil à fixer comme suit la rémunération liée à ces critères :

Indicateurs (en euros)

Bonus 2023

Taux de réalisation 
2023

Bonus 2024

Plafond applicable 
en 2024

Taux de réalisation 
2024
Performance managériale

312 000

100 %

312 000

312 000

100 %
Performance ESG

438 006

84,2 %

436 800

520 000

84 %
Rémunération variable liée
à la performance managériale et ESG

750 006

90,1 %

748 800

832 000

90 %

 

Rémunération variable court terme totale pour 2024

Indicateurs (en euros)

2023

2024

Variation 2024/2023

Plafond applicable
 en 2024

Taux de réalisation 
2024
Partie économique totale

1 248 000

1 248 000

0 %

1 248 000

100 %
Partie liée à la performance managériale et ESG

750 006

748 800

– 0,2 %

832 000

90 %
Rémunération variable totale

1 998 006

1 996 800

– 0,1 %

2 080 000

96 %

Rémunération variable long terme 2024 du président-directeur général

Le Conseil a décidé, le 9 avril 2024, d’accorder à M. Huillard une allocation conditionnelle d’actions VINCI correspondant à une juste valeur (en IFRS 2) de 3 380 000 euros, soit le plafond d’attribution prévu par la politique de rémunération qui lui est applicable. La juste valeur de l’action VINCI ayant été évaluée par un expert indépendant à 94,63 euros, il a en conséquence été accordé au président-directeur général une allocation, dans les conditions du droit commun, de 35 718 actions VINCI existantes, dont le bénéfice sera acquis à l’issue d’une période de trois ans suivant l’allocation qui prendra fin le 9 avril 2027, sous réserve du respect des conditions de performance applicables, ces dernières étant appréciées à la date du 31 décembre 2026 dans les conditions précisées au chapitre 5, paragraphe 5.3.2 : Mise en place d’un plan d’incitation à long terme par le Conseil du 9 avril 2024 au bénéfice du président-directeur général, page 167. La condition de présence sera appréciée conformément au paragraphe 4.1.2.4, page 155.

Information sur les plans d’incitation à long terme dont bénéficie M. Huillard

Plans des 12 avril 2022, 13 avril 2023 et 9 avril 2024

Ces plans sont mentionnés au chapitre 5, paragraphe 5.3.1 : Plans d’incitation à long terme existants, pages 166 et 167.

Les allocations conditionnelles dont M. Huillard bénéficie au titre des plans d’incitation à long terme encore en vigueur au 31 décembre 2024 sont les suivantes :

  Nombre d’actions Juste valeur à la date
de l’attribution initiale (en euros)		 Pourcentage de la rémunération
totale versée au titre de l’exercice		 Date d’attribution définitive
Plan du 8 avril 2021 30 900 2 429 976 44 % 8 avril 2024
Plan du 12 avril 2022 35 000 2 689 750 45,1 % 12 avril 2025
Plan du 13 avril 2023 (*) 36 687 3 379 988 50,6 % 13 avril 2026

(*) Sous réserve de l’approbation de la résolution relative aux rémunérations versées ou allouées à M. Huillard par l’assemblée générale du 9 avril 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 26-3-3 du code Afep-Medef, M. Huillard a pris l’engagement de ne pas recourir à des opérations de couverture du risque lié aux actions faisant l’objet d’allocations dans le cadre des plans d’incitation à long terme dont il est bénéficiaire, et ce, jusqu’à la fin de la période de conservation de ces actions telle que fixée le cas échéant par le Conseil.


Retraite et prévoyance

Le montant de la pension de retraite supplémentaire au titre du régime de retraite à prestations définies mis en place par la Société en mars 2010 au bénéfice de ses cadres dirigeants à laquelle M. Huillard peut prétendre en 2025 s’élève à huit fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS).

Conformément aux dispositions du décret du 23 février 2016, s’agissant du régime de retraite à prestations définies mentionné au paragraphe 4.1.2.5 : Retraite et prévoyance, page 156, il est précisé les points suivants :

Montant estimatif de la rente à la date de clôture 
de l’exercice au 31 décembre 2024		 Engagement de la Société 
au 31 décembre 2023 (*)
376 800 euros par an, soit 11,4 % de la rémunération fixe et variable court terme 
que M. Huillard a perçue au cours de l’exercice 2024(*).		 L’engagement de VINCI au titre du régime de retraite supplémentaire, mentionné 
au paragraphe 4.1.2.5 Retraite et prévoyance, page 156, représentait un montant total de 7,3 millions d’euros en ce qui concerne M. Huillard, y compris les charges fiscales et sociales.

(*) Les engagements de retraite sont également décrits dans l’Annexe aux comptes consolidés, page 375.

Contrat de travail, retraites spécifiques, indemnités de départ et clause de non-concurrence

Dirigeants mandataires sociaux Contrat de travail Régime de retraite complémentaire Indemnités ou avantages susceptibles d’être dus en raison de la cessation 
ou du changement de fonctions		 Indemnités relatives à une clause 
de non-concurrence
Xavier Huillard, 
président-directeur général		 Non Oui Non Non

Rémunération du président-directeur général

Tableau de synthèse des rémunérations attribuées et des droits à actions attribués (en euros)

M. Xavier Huillard

Exercice 2024

Exercice 2023
Rémunérations attribuées au titre de l’exercice

3 302 605

3 303 580
Valorisation des allocations au titre du plan d’incitation à long terme du 13 avril 2023

-

3 379 988
Valorisation des allocations au titre du plan d’incitation à long terme du 9 avril 2024

3 379 994

-
Total

6 682 599

6 683 568

Tableau récapitulatif des rémunérations (en euros)

 

Exercice 2024

Exercice 2023
M. Xavier Huillard

Montants attribués 
par le Conseil au titre 
de l’exercice 

Montants versés 
par la Société au cours 
de l’exercice

Montants attribués 
par le Conseil au titre 
de l’exercice

Montants versés 
par la Société au cours 
de l’exercice
Rémunération fixe brute (1)

1 300 000

1 300 000

1 300 000

1 296 944(4)
Rémunération variable court terme brute totale

1 996 800

-

1 998 006

-
dont :    

  

    
– rémunération variable court terme brute

1 983 050

1 984 176

1 984 176

1 993 370
– rémunérations au titre des fonctions d’administrateur (2)

13 750

13 750

13 830

13 830
Avantages en nature(3)

5 805

5 805

5 574

5 574
Total

3 302 605

3 303 731

3 303 580

3 309 718

(1) Voir paragraphe 4.1.2.2, page 153.
(2) En 2023 et 2024, M. Huillard a perçu d’une filiale étrangère de VINCI une rémunération au titre de ses fonctions d’administrateur. Ces sommes sont réputées incluses dans la rémunération totale de M. Huillard telle que décidée par le Conseil sur proposition du comité des Rémunérations au titre de l’exercice. Elles viennent donc en déduction du montant de la rémunération variable court terme brute totale qui lui est attribuée au titre de l’exercice au cours duquel ladite rémunération au titre des fonctions d’administrateur a été versée. M. Huillard ne perçoit pas de rémunération de la part de la société VINCI SA au titre de ses fonctions d’administrateur de VINCI SA.
(3) M. Huillard a bénéficié de la mise à disposition d’un véhicule de fonction en 2023 et 2024.
(4) Une régularisation a été faite sur la paie du mois de janvier 2023 pour un montant de 3 056 euros.


 

Éléments de la rémunération versée en 2024 ou attribuée au titre de ce même exercice au dirigeant mandataire social exécutif soumis à l’approbation de l’assemblée générale des actionnaires du 17 avril 2025


Conformément aux dispositions de l’article L. 22-10-34 II du Code de commerce, l’assemblée générale des actionnaires du 17 avril 2025 sera appelée à voter sur un projet de résolution relatif aux éléments de rémunération versés ou attribués au titre de l’exercice 2024 à M. Huillard, président-directeur général.

Éléments de rémunération Montant Observations
Rémunération fixe

1 300 000 euros

Rémunération fixe brute au titre de l’exercice 2024 fixée à 1 300 000 euros
 par le Conseil du 3 février 2022 pour son mandat à compter d’avril 2022.
Rémunération variable

1 996 800 euros

Rémunération variable brute au titre de l’exercice 2024 telle qu’approuvée
 par le Conseil du 6 février 2025 et présentée au paragraphe 4.2.1.1, page 159, et payable en 2025.
Rémunération variable annuelle différée

N/A

Sans objet.
Rémunération variable pluriannuelle

N/A

Sans objet.
Plan d’incitation à long terme 2024

3 379 994 euros

Le Conseil du 9 avril 2024 a attribué à M. Huillard une allocation conditionnelle d’actions VINCI
 correspondant à une juste valeur en IFRS 2 de 3 380 000 euros. 
La juste valeur ayant été calculée par un expert indépendant à 94,63 euros par action, 
il a en conséquence été accordé à M. Huillard une allocation de 35 718 actions VINCI existantes,
qui seront remises le 9 avril 2027 sous conditions de présence et de performance internes
 et externes décrites au chapitre 5, paragraphe 5.3.2, page 167.
Rémunérations au titre des fonctions d’administrateur

13 750 euros

M. Huillard ne perçoit pas de rémunération d’administrateur de la société VINCI, 
mais il a perçu une rémunération au titre de ses fonctions d’administrateur 
d’une filiale étrangère, dont le montant net sera déduit de la partie variable 
de sa rémunération.
Rémunération exceptionnelle

N/A

Sans objet.
Avantages en nature

5 805 euros

M. Huillard bénéficie d’un véhicule de fonction.

Engagements ayant fait l’objet d’un vote par l’assemblée générale

  Montant Présentation
Indemnité de rupture

N/A

Sans objet.
Indemnité de non-concurrence

N/A

Sans objet.
Régime de retraite supplémentaire

Aucun versement.

M. Huillard bénéficie du régime de retraite supplémentaire à prestations définies (article 39) mis en place au sein de la Société (fermé depuis juillet 2019) dans les mêmes conditions que celles applicables à la catégorie de salariés à laquelle il est assimilé pour la fixation des avantages sociaux et autres éléments accessoires de sa rémunération. M. Huillard bénéficie également du régime de retraite collectif obligatoire à cotisations définies mis en place par la Société au bénéfice des cadres et assimilés.

Régime de retraite supplémentaire des cadres dirigeants

La société VINCI et sa filiale VINCI Management ont mis en place, au bénéfice de leurs cadres dirigeants, un régime de retraite à prestations définies ayant pour objet de leur garantir une pension supplémentaire annuelle. Ce régime, désormais fermé à de nouveaux bénéficiaires en raison d’un changement des dispositions réglementaires, présente les caractéristiques suivantes :

Informations requises par le décret du 23 février 2016 Informations
Intitulé de l’engagement Régime de retraite à prestations définies mis en place le 1er janvier 2010 (fermé à de nouveaux bénéficiaires le 4 juillet 2019).
Dispositions légales applicables Article 39 du Code général des impôts.
Conditions d’entrée dans le régime Le bénéficiaire doit justifier d’au moins dix ans d’ancienneté dans le Groupe.
Bénéficiaires Collaborateurs de VINCI ou VINCI Management ayant le statut de cadre dirigeant visé à l’article L 3111-2 du Code du travail.
Conditions pour bénéficier d’une rente

– Achever sa carrière dans le Groupe.

– Justifier d’au moins dix ans d’ancienneté dans le Groupe.

– Liquider sa retraite au titre des régimes de base et complémentaires.

– Être âgé de 67 ans, avec possibilité d’une jouissance anticipée avec abattement à partir de 62 ans.
Modalités de détermination de la rémunération de référence Moyenne mensuelle de la rémunération brute fixe et variable perçue au cours des trente-six derniers mois d’activité multipliée par 12.
Rythme d’acquisition des droits

La rente brute du bénéficiaire est déterminée selon la formule suivante :

Rente brute = 20 % R1 + 25 % R2 + 30 % R3 + 35 % R4 + 40 % R5.

R1 = rémunération de référence comprise entre 0 et 8 PASS inclus. 

R2 = rémunération de référence comprise entre 8 et 12 PASS.

R3 = rémunération de référence comprise entre 12 et 16 PASS.

R4 = rémunération de référence comprise entre 16 et 20 PASS.

R5 = rémunération de référence supérieure à 20 PASS.

La rémunération de référence prise en compte lors du calcul de la rente sera égale à la moyenne mensuelle de rémunération brute (fixe + primes), y compris congés payés, perçue au cours des trente-six derniers mois d’activité multipliée par 12.

Cette rente brute est plafonnée à un montant égal à 8 PASS.
Plafond de la rente Le plafond de la rente s’élève à 8 PASS.
Modalité de financement des droits Le régime de retraite est externalisé via un contrat d’assurance pour lequel les sociétés VINCI 
et VINCI Management versent des cotisations.

Rémunérations dues et/ou versées en 2024 aux mandataires sociaux non dirigeants

Le montant total des rémunérations versées en 2024 par la Société au titre des fonctions d’administrateur (au titre du deuxième semestre 2023 et du premier semestre 2024) s’élève à 1 226 815 euros.

Le montant total des rémunérations dues par VINCI au titre des fonctions d’administrateur et au titre de l’exercice 2024 s’élève à 1 202 315 euros.

Le tableau suivant récapitule le montant des rémunérations au titre des fonctions d’administrateur et autres rémunérations dues et perçues au titre de 2023 et 2024 par les administrateurs non dirigeants de VINCI.

Tableau des rémunérations versées aux mandataires sociaux non dirigeants (en euros)

  Montants dus au titre de 2024 Montants dus au titre de 2023 Montants dus au titre de 2024 Montants dus au titre de 2023
  Par VINCI Par les sociétés
consolidées
par VINCI		 Par VINCI Par les sociétés
consolidées
par VINCI		 Par VINCI Par les sociétés
consolidées
par VINCI		 Par VINCI Par les sociétés
consolidées
par VINCI
Administrateurs en fonction                
Carlos Aguilar

96 750

–

102 750

–

75 406

–

29 406

–
Yannick Assouad

168 750

–

166 500

–

149 533

–

135 533

–
Benoit Bazin

104 000

–

104 000

–

92 577

–

95 327

–
Graziella Gavezotti

81 750

–

83 750

–

79 827

–

83 827

–
Caroline Grégoire Sainte Marie

84 000

–

84 000

–

76 897

–

72 147

–
Claude Laruelle

97 000

–

96 250

–

87 077

–

90 577

–
Marie-Christine Lombard

107 000

–

104 750

–

91 827

–

90 327

–
René Medori

127 250

–

127 250

–

113 527

–

111 527

–
Annette Messemer

81 500

–

80 500

–

54 906

–

20 656

–
Roberto Migliardi  (*)

78 000

–

78 000

–

72 577

–

75 327

–
Dominique Muller  (*)

84 250

–

84 250

–

72 027

–

69 027

–
Alain Saïd (*)

72 000

–

72 000

–

66 577

–

69 327

–
Anciens administrateurs                
Abdullah Hamad Al-Attiyah

20 065

-

42 815

-

52 577

-

59 327

-
Robert Castaigne

-

–

-

–

26 023

–

70 773

–
Ana Paula Pessoa

-

–

-

–

20 751

–

55 751

–
Pascale Sourisse

-

–

-

–

22 816

–

60 066

-
Total rémunérations au titre 
des fonctions d’administrateur 
et autres rémunérations

1 202 315

–

1 226 815

–

1 154 925

-

1 188 925

-

NB : Les montants s’entendent avant impôts et prélèvements à la source conformément à la législation applicable.
(*) Les salaires de Mme Muller, administratrice représentant les salariés actionnaires, ainsi que ceux de MM. Migliardi, Saïd et Chlebos, administrateurs représentant les salariés, ne sont pas mentionnés dans le tableau ci-dessus.

Actions VINCI détenues par les mandataires sociaux

Actions détenues par les administrateurs

Conformément aux statuts de la Société, le nombre minimal d’actions VINCI que doit détenir chaque administrateur (à l’exception de l’administrateur représentant les salariés actionnaires et des administrateurs représentant les salariés) est de 1 000, ce qui correspond, sur la base du cours de l’action au 31 décembre 2024 (99,74 euros), à un actif de 99 740 euros investis en actions VINCI.

Le nombre d’actions détenues par les mandataires sociaux tel que déclaré à la Société est indiqué au chapitre 3, paragraphe 3.2 : Mandats et fonctions des mandataires sociaux, page 136 et suivantes.

 

Opérations sur titres des mandataires sociaux et dirigeants et des personnes mentionnées à l’article L. 621-18-2 du Code monétaire et financier


Les mandataires sociaux et les dirigeants du Groupe soumis à déclaration spontanée de leurs opérations sur titres ont effectué en 2024 les opérations suivantes :

(en nombre d’actions)

Acquisitions (*)

Cessions (**)
Xavier Huillard, président-directeur général  

41 999
Pierre Coppey, directeur général adjoint  

29 691
Christian Labeyrie, directeur général adjoint et directeur financier  

60 162
Qatar Holding LLC(***)  

 2 678 028

(*) Hors attribution d’actions de performance et hors souscription de parts de fonds communs de placement investis en actions VINCI. 
(**) Hors cessions de parts de fonds communs de placement d’entreprise investis en actions VINCI.

(***) Pour la période du 1er janvier 2024 au 10 juin 2024, date de la démission de Qatar Holding LLC de son mandat d’administrateur.

En cours

Archives

2014

2010

2008

200