Document d'enregistrement universel 2025

Gouvernance

Répartition des heures par type de formation
Répartition des heures par type de formation
  2025 2024 2025/2024
Managers Non-managers Hommes Femmes Autres Total % Total Évolution
Administration et supports 171 145 278 930 299 278 150 792 5 450 075 6,4 % 419 589 7,3 %
Diversité 14 811 30 670 30 630 14 835 15 45 480 0,6 % 201 078 (77,4 %)
Environnement 33 326 78 445 86 710 25 055 5 111 770 1,6 % 111 525 0,2 %
Éthique et vigilance  58 963 102 918 120 368 41 507 5 161 880 2,3 % 164 813 (1,8 %)
Hygiène et sécurité 362 841 3 101 842 3 140 157 324 439 87 3 464 683 49,1 % 2 327 233 48,9 %
Langues 76 608 88 464 97 750 67 322 - 165 072 2,3 % 177 065 (6,8 %)
Management 239 775 168 582 312 488 95 864 5 408 357 5,8 % 378 837 7,8 %
Métier technique 320 921 1 695 428 1 738 899 277 423 28 2 016 350 28,6 % 1 888 307 6,8 %
Autres 56 279 173 437 161 183 68 463 70 229 716 3,3 % 229 308 0,2 %
Total 1 334 668 5 718 715 5 987 462 1 065 701 220 7 053 383 100,0 % 5 897 755 19,6 %
Nombre d’heures de formation par salarié 22 25 25 22 33 24 - 21 15,7 %
En synthèse : notre gestion des impacts, risques et opportunités (IRO)
En synthèse : notre gestion des impacts, risques et opportunités (IRO)
Rappel des IRO Réponses de VINCI

Rappel des IRO

Impacts positifs

  • Développement et enrichissement continu des compétences pour nourrir la performance individuelle et collective.
  • Renforcement de l’employabilité des collaborateurs et de leur avenir professionnel.

Réponses de VINCI

Politiques et actions directement liées à la gestion des IRO

  • Développement des compétences des collaborateurs.
  • Accompagnement des évolutions professionnelles et amélioration de l’employabilité.
  • Partage de bonnes pratiques et de contenus de formation au sein du Groupe via Up! et entre les générations grâce au dispositif Les Experts.

Rappel des IRO

Opportunités

  • Attractivité et fidélisation des collaborateurs.
  • Adéquation des compétences aux besoins liés à l’évolution des métiers.

Réponses de VINCI

Politiques et actions contribuant indirectement à la gestion des IRO

  • Animation d’un dialogue social ouvert, y compris sur les sujets de formation (voir paragraphe 3.1.2 : Processus d’interaction avec les travailleurs de l’entreprise et leurs représentants, page 249).
  • Diffusion d’une culture de l’inclusion et de la diversité, grâce à une politique Groupe, contribuant aux échanges entre des équipes diversifiées (voir paragraphe 3.1.3.3 : Égalité des chances, socle de la culture VINCI, page 261).
3.1.4 Remédiation aux incidences négatives et canaux d’écoute pour les salariés

En cohérence avec les engagements du Groupe, il existe de nombreuses voies de recours permettant aux collaborateurs et à ses parties prenantes de faire remonter des signalements. Ces voies de recours incluent la prise de contact avec les services des ressources humaines, les filières santé-sécurité, la voie hiérarchique, la sollicitation des instances de représentation du personnel, ou encore la consultation, en toute confidentialité, des référents éthique au sein des pôles et divisions du Groupe et au niveau du Groupe.

VINCI a mis en place un dispositif de recueil et de traitement des signalements, VINCI Integrity, qui donne la possibilité à toute personne physique concernée d’effectuer, de manière sécurisée et confidentielle, un signalement relatif aux activités du Groupe ainsi qu’à celles de ses sous-traitants et fournisseurs, en France et hors de France.

Outre le mécanisme d’alerte du Groupe, en raison de sa dimension décentralisée et multilocale et de la nature de ses activités, VINCI encourage la mise en place de mécanismes de signalement au niveau local. Le Groupe considère qu’un dispositif d’alerte proche du terrain et ouvert aux signalements venant des travailleurs indirects, d’usagers ou de populations riveraines doit permettre à l’entreprise, au projet ou au chantier d’être proactif dans le traitement des signalements, de mettre en place les mesures correctives appropriées et de mieux identifier les points de faiblesse éventuels de l’organisation pour renforcer ses mesures de prévention.

Le cas échéant, l’enquête peut donner lieu à des sanctions disciplinaires, des actions pour prévenir ce type de situation ou encore des mesures de remédiation.

Les informations relatives aux canaux d’écoute pour les salariés du Groupe et les intérimaires et la procédure liée au « Dispositif de recueil et de traitement des signalements » sont détaillées dans la présentation du dispositif d’alerte du Groupe au chapitre 4, paragraphe 4.2.3 : Identification des risques et détection des risques, page 284, ainsi qu’au sein de la section F : Plan de vigilance, paragraphe 2.5 : Des actions pour mobiliser et promouvoir une culture sécurité partagée par tous, sous-paragraphe Rendre les collaborateurs acteurs de la prévention au quotidien via des mécanismes d’alerte et de recueil des signalements, page 299, et paragraphe 3.2 : La cartographie des risques majeurs du Groupe, sous-paragraphe La remontée des signalements à travers des mécanismes d’alerte, page 305.

Métriques

Aucun incident grave en matière de droits humains (travail forcé, travail des enfants, trafic d’êtres humains) n’a été reporté dans la période de reporting concernant le personnel propre du Groupe, y compris en incluant les incidents qui constituent des cas de non-respect des Principes directeurs des Nations unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme (UNGP), des conventions fondamentales de l’Organisation internationale du travail (OIT) ou des Principes directeurs de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE). Il n’y a donc pas eu d’amendes, pénalités, dommages et intérêts à ce titre sur la période.