Document d'enregistrement universel 2025

La stratégie du Groupe en matière d’égalité femmes hommes est également déployée par chacun des pôles. À titre d’exemples :

• VINCI Concessions a pour objectif d’atteindre un taux de 25 % de femmes dans tous les comités de direction de toutes les entités d’ici à 2026. À fin 2025, 68 % des comités de direction de VINCI Concessions (entités françaises et internationales) ont atteint cet objectif. Le pôle, qui présente un comité de direction paritaire, a par ailleurs déployé l’index de l’égalité femmes hommes dans tous les pays où l’entreprise est implantée. Enfin, au sein de VINCI Concessions, les programmes de mentorat Elevate et PluriElles (chez VINCI Autoroutes) ont permis d’accompagner plus de 100 talents féminins en développant notamment leur leadership et leur vision stratégique. Le pôle les soutient ainsi dans l’orientation de leur carrière et les prépare à assumer des rôles de direction demain.
• VINCI Immobilier a signé la charte de la parité et de l’égalité professionnelle dans le secteur immobilier au travers du Cercle des femmes de l’immobilier.
• Dans le cadre du plan Equality, en 2025, VINCI Construction a notamment mené un programme international de mentoring accompagnant 46 collaboratrices dans leur développement professionnel. Ce programme a été reconduit avec succès. En parallèle, des actions de sensibilisation au sexisme ont eu lieu avec notamment le déploiement de quarts d’heure « sexisme » sur de nombreux chantiers.
• Chez VINCI Energies, le programme Elevate permet d’accompagner les femmes à haut potentiel au Royaume-Uni et en Irlande, et le Girls’ Day aux Pays-Bas inspire des vocations techniques chez les jeunes filles. Au Canada, un programme de reconversion soutient les femmes dans leur évolution professionnelle. Au Kosovo, des formations techniques sont proposées aux femmes. Au Brésil, le programme Women’s Leadership a formé, en 2025, 31 managers féminins, et Industry Woman favorise l’intégration des femmes dans la chaîne de production. Enfin, Female Voices crée des espaces d’échange pour renforcer les réseaux de soutien.

Emploi et employabilité des personnes en situation de handicap

Les mesures prises en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap se déclinent en trois axes : le reclassement des salariés en situation d’inaptitude ; le recrutement de personnes handicapées ; et le recours aux entreprises adaptées (EA) ainsi qu’aux établissements et services d’aide par le travail (Esat).

En France, le recrutement des personnes en situation de handicap augmente depuis 2020 avec 4 240 personnes recrutées en 2025 (3 315 en 2020).

L’engagement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap s’appuie également sur Trajeo’h, un ensemble de huit associations dédiées au reclassement, créées à partir de 2008. Ses collaborateurs coordonnent le dispositif de maintien dans l’emploi afin de faciliter la mise en place de solutions spécifiques, adaptées à chaque situation (aménagement de poste, accompagnement de projet professionnel, reclassement au sein et hors du Groupe, accompagnement des entreprises et des salariés sur le sujet du handicap). Tous les ans, des comités santé, regroupant les ressources humaines, la médecine du travail et Trajeo’h, sont organisés dans certains secteurs du Groupe afin d’identifier le plus en amont possible les situations d’inaptitude potentielles. Leur rôle est de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés de VINCI en risque d’inaptitude. En 2025, 1 293 personnes en situation de handicap ont été accompagnées en France par les huit délégations régionales de Trajeo’h (1 186 en 2024). Par ailleurs, 75 référents handicap ont été formés en 2025 par Trajeo’h.

Les collaborateurs impliqués dans les associations de Trajeo’h renforcent leur expertise par des formations spécifiques à leur activité : en 2025, les formations ont concerné les premiers secours en santé mentale et les troubles du spectre autistique. Des réunions de coordination régulières entre les huit associations sont par ailleurs planifiées par la direction Inclusion et Diversité du Groupe, qui coordonne l’ensemble de l’organisation.

Les approches du handicap variant selon les cadres réglementaires, la direction Inclusion et Diversité a lancé en 2025 une étude comparée dans les grands pays d’implantation du Groupe afin de dresser un état des lieux des obligations légales et des bonnes pratiques en matière d’inclusion des personnes en situation de handicap.

VINCI est également attentif à la prise en compte et à l’intégration des structures du secteur de l’emploi adapté et protégé (EAP). Le dispositif Supplye’o permet dans certaines régions de cartographier le recours à la sous-traitance et aux entreprises de l’EAP.

L’accessibilité numérique a fait l’objet d’un engagement renforcé au sein du Groupe, porté par le programme numérique responsable, avec le parrainage de la direction des Ressources humaines. Dans une logique d’accessibilité by design (dès la conception), une grille d’évaluation des projets numériques a été mise en place par la direction des Systèmes d’information pour intégrer ces enjeux. Tous les nouveaux projets doivent respecter un taux minimal de conformité tel que prévu par le Référentiel général d’amélioration de l’accessibilité (RGAA) établi par la France. Une feuille de route est en cours d’élaboration pour améliorer progressivement l’existant. Pour accompagner cette transformation, de nombreux ateliers sont prévus en 2026 pour aider les porteurs de projets à mettre en pratique cette directive.

Un module d’ e-learning a été déployé à l’échelle du Groupe, permettant aux collaborateurs de se mettre dans la peau de quatre personnes en situation de handicap invisible, afin de mieux comprendre les enjeux de l’accessibilité. À l’issue de ce module, un guide de bonnes pratiques est mis à disposition pour aider chacun à rendre ses documents internes accessibles.

Les pôles déclinent les politiques en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap à leur niveau. Par exemple :

• Avec une politique d’emploi des personnes en situation de handicap déployée depuis 2010, VINCI Autoroutes multiplie les initiatives d’inclusion et de maintien dans l’emploi : participation de chaque établissement à la Semaine européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap, accueil de personnes dans le cadre des DuoDays, accompagnement des salariés pour le montage de leurs dossiers de reconnaissance, interventions régulières de Trajeo’h dans le maintien dans l’emploi, quarts d’heure diversité consacrés aux questions de handicap, etc. Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap a atteint 11 % en 2025.
• Chez VINCI Immobilier, l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap se réalise via des mesures adaptées telles que le financement de la mutuelle, l’octroi de trois jours d’absence pour rendez-vous médicaux ou encore la participation financière aux trajets domicile-travail en cas d’aménagement nécessaire du véhicule.
• VINCI Energies intègre progressivement dans ses projets stratégiques partagés (PSP) des objectifs de seuil d’emploi des personnes en situation de handicap. La politique handicap du pôle se traduit également par le développement d’une entreprise dédiée : VINCI Facilities Entreprise Adaptée. En tant que prestataire de services dans le secteur du facility management, VINCI Facilities Entreprise Adaptée délivre des services aux occupants. VINCI Facilities Entreprise Adaptée bénéficie d’un agrément d’entreprise adaptée qui définit les modalités de l’accompagnement social et professionnel qu’elle délivre à l’ensemble de ses collaborateurs en situation de handicap. Cet accompagnement vise à favoriser leur montée en compétences et leur évolution professionnelle, avec pour résultat un taux d’insertion en milieu ordinaire de 11,3 % en 2025 parmi les collaborateurs ayant bénéficié de ce parcours.