En France, VINCI propose trois offres de souscription par an, avec une politique d’abondement avantageuse, qui permet à tous de se constituer une épargne, quel que soit le niveau de revenu. Le plafond annuel d’abondement de 3 500 euros est fixé selon la grille suivante :
Par ailleurs, le prix de l’offre est fixé sur la moyenne des 20 cours d’ouverture de l’action VINCI précédant le Conseil d’Administration statuant sur l’offre, à laquelle s’applique une décote de 5 %. Près de 83 % de l’effectif France a souscrit, en 2025, au dispositif d’actionnariat salarié Castor. Le montant global de l’abondement versé par les entreprises du Groupe sur le fonds Castor s’est élevé à près de 242 millions d’euros en 2025.
À l’international, la politique d’actionnariat salarié a été progressivement déployée à partir de 2012 auprès des collaborateurs des filiales détenues à plus de 50 % par VINCI, en l’adaptant aux spécificités réglementaires des pays concernés. La souscription des salariés est accompagnée d’une attribution d’actions gratuites conditionnelles sur la base de la grille suivante :
soit un maximum de 80 actions gratuites qui complètent l’investissement du salarié.
Le montant global d’abondement pour le fonds Castor International s’est élevé à 154 millions d’euros en 2025, et le taux de souscription a atteint 25 %. En 2025, le dispositif couvrait 45 pays. Cela permet à plus de 83 % des effectifs hors de France de devenir actionnaires de VINCI et de bénéficier d’un abondement de la part du Groupe.
L’adhésion des collaborateurs à ces dispositifs de partage des fruits de la performance est un levier majeur d’attractivité et de rétention. Le volontarisme du Groupe vis-à-vis de l’actionnariat salarié se traduit également dans la récurrence et la fréquence des opérations. Ainsi, au total, 87 % des collaborateurs partout dans le monde se sont vu proposer en 2025 la possibilité de participer au programme d’actionnariat.
Pour renforcer la visibilité et la compréhension de ces dispositifs, un parcours d’ e-learning a été conçu. Structuré en cinq modules, il présente de manière progressive et pédagogique le fonctionnement de l’épargne salariale : principes généraux et culture financière, plans d’épargne salariale (PEG), plan d’épargne retraite (Percol-G), mécanismes de participation et d’intéressement, ainsi que la gestion de l’épargne tout au long de la carrière. La refonte du site Internet Castor et Castor International, finalisée en 2025, a permis d’en faciliter l’accès et la diffusion auprès des collaborateurs.
L’intéressement et la participation
Le partage des fruits de la croissance se matérialise aussi via d’autres dispositifs de partage de la valeur. En France, l’intéressement et la participation en sont les meilleurs exemples. Le taux de couverture concerne l’ensemble des entités disposant d’un accord d’intéressement et/ou de participation, ce qui permet d’associer directement les salariés aux résultats. À fin 2025, en France, 97 % des salariés sont couverts par des accords de participation et/ou d’intéressement (97 % en 2024). VINCI a distribué des montants d’intéressement et de participation en hausse, en France, par rapport à l’année précédente (314 millions d’euros en 2025 et 273 millions d’euros en 2024). Grâce à ces dispositifs, la très grande majorité des salariés du Groupe en France est directement associée à la performance de son employeur local.
L’épargne retraite
En France, le plan d’épargne retraite collectif du Groupe, baptisé Percol-G Archimède, complète l’offre d’épargne de VINCI. Ce dispositif est proposé par VINCI aux entreprises du Groupe. Mis en place pour tenir compte de la diminution des revenus des régimes de retraite obligatoires, il a fait l’objet d’une transformation pour bénéficier des évolutions de la loi Pacte. Ce plan propose aux salariés une offre d’épargne retraite à des conditions privilégiées, notamment au travers d’un abondement. Ce dernier a été revu à la hausse, à compter du1er janvier 2022, pour les catégories ouvriers et employés, techniciens et agents de maîtrise (Etam), avec un abondement de 200 % jusqu’à 200 euros et de 100 % jusqu’à 400 euros, soit un abondement maximal de 600 euros pour 400 euros versés. L’abondement des cadres, plafonné à 400 euros, reste inchangé. Le montant global de l’abondement pour le plan d’épargne retraite collectif du Groupe s’est élevé à 19 millions d’euros en 2025 pour la France (17 millions d’euros versés en 2024).
Par ailleurs, depuis 2013, en France, VINCI a mis en place un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies, pour les salariés cadres et assimilés. Ce dispositif, lui aussi modifié pour prendre en compte les évolutions de la loi Pacte, complète le Percol-G Archimède. Financé pour moitié par le collaborateur et pour moitié par l’entreprise, il est ouvert à l’ensemble des filiales du Groupe en France, et combine les avantages techniques, financiers, sociaux et fiscaux d’un régime collectif avec ceux d’un dispositif individuel. À fin 2025, près de 86 % des entreprises du Groupe en France l’ont adopté, il concerne ainsi 750 sociétés et plus de 58 000 salariés et anciens salariés adhérents. La contribution de VINCI au financement de ce régime est de plus de 13 millions d’euros en 2025.
Les plans d’incitation à long terme
VINCI met en place chaque année un plan d’incitation à long terme sous forme d’actions de performance ayant une échéance à trois ans. Outre la prise en compte de critères financiers et économiques, l’attribution définitive des actions est liée à hauteur de 25 % à des critères de performance RSE sur l’environnement, la sécurité et la féminisation des emplois managériaux. Leur acquisition définitive est par ailleurs soumise à une condition de présence à l’issue de la période de trois ans. Ce plan bénéficie à près de 10 % des managers du Groupe (voir section C : Rapport sur le gouvernement d’entreprise, paragraphe 5.2.1 : Plans d’attribution d’actions de performance existants, pages 164).
Le salaire décent
VINCI reconnaît le droit pour ses collaborateurs de travailler dans un environnement à la fois épanouissant et stimulant au sein duquel ils reçoivent une rémunération décente (ou vitale), à savoir juste et proportionnelle au travail fourni, permettant de vivre décemment et de couvrir les besoins essentiels que sont notamment l’alimentation, le logement, le transport, l’éducation et les soins de santé.
Les rémunérations individuelles sont gérées par les entreprises du Groupe en accord avec son modèle d’organisation décentralisée et de proximité. Aussi, au Royaume-Uni, où le sujet du salaire décent bénéficie d’une attention de longue date, que ce soit par la société civile, le secteur privé ou les autorités, l’une des filiales du Groupe, VINCI Facilities UK (VINCI Construction), a travaillé avec l’organisme national de référence sur le sujet, la Living Wage Foundation, et s’est vu accréditer en tant que Recognised Living Wage Service Provider. D’autres entités ont entamé le processus d’accréditation.
