La gouvernance de la politique sociale de VINCI s’articule autour de plusieurs instances reflétant le modèle décentralisé du Groupe :
Les actions mises en œuvre font l’objet d’un suivi à l’échelon pertinent de l’organisation à travers des indicateurs. Les actions significatives issues des lignes directrices du Groupe font l’objet d’un suivi et d’indicateurs au niveau du Groupe et du HR Board.
VINCI considère ses équipes comme sa principale richesse. Son ambition est que chaque collaborateur puisse s’épanouir dans son travail en participant à la réussite collective de l’entreprise. Il s’agit de permettre à chacun de progresser et de s’engager, quel que soit son niveau de responsabilité, tout en promouvant des conditions de travail et d’emploi décentes dans le respect des personnes. En ligne avec le modèle décentralisé du Groupe, les sujets de qualité de vie au travail et d’organisation du travail sont gérés au plus proche des collaborateurs et de leurs besoins, au sein de chaque entreprise, dans le cadre d’un dialogue ouvert et de qualité avec les travailleurs et leurs représentants.
Les politiques, actions et métriques en matière de dialogue social sont présentées dans le paragraphe 3.1.2 : Processus d’interaction avec les travailleurs de l’entreprise et leurs représentants, page 249.
Inscrit dans le Manifeste VINCI, l’engagement du Groupe pour le partage des fruits de la performance avec les salariés est un levier d’attraction des talents et de fidélisation des collaborateurs.
La politique de rémunération de VINCI se caractérise à la fois par une grande autonomie laissée aux entreprises du Groupe et par des principes communs de partage des fruits de la performance et d’individualisation des rémunérations. Axée sur le développement de l’actionnariat salarié et de plans d’incitation à long terme, la démarche de VINCI est de proposer, au-delà de la rémunération individuel le fixe et variable de chacun, des dispositifs collectifs de court, moyen ou long terme (incluant intéressement, participation, prévoyance et retraite, adaptés au contexte et à la législation de chaque pays du Groupe). En effet, avec le pilier du Manifeste VINCI « Ensemble, pour partager les fruits de notre performance », le Groupe souhaite partager avec ses collaborateurs, partout dans le monde, les fruits de la création de valeur, grâce à des mécanismes adaptés de partage des profits.
Aussi, VINCI s’engage, partout où cela est possible, à ce que 100 % de ses salariés bénéficient d’un dispositif de partage de réussite.
L’individualisation des salaires et des primes met l’accent sur les responsabilités individuelles et le niveau de performance de chaque collaborateur, à tous les niveaux de l’organisation. Les directeurs des ressources humaines du Groupe se réunissent régulièrement afin d’échanger sur les pratiques et définir conjointement les lignes directrices en matière de rémunération, qui peuvent varier selon la législation du travail en vigueur dans chaque pays et selon les catégories « managers » et « non-managers ». Dans tous les cas, les entreprises du Groupe respectent les minima légaux et/ou conventionnels et s’efforcent d’aller au-delà en fonction des pratiques de marché. Des analyses d’écarts de rémunération selon les genres et les catégories professionnelles sont réalisées chaque année au niveau du Groupe ainsi qu’au sein des pôles, visant à assurer des rémunérations compétitives ainsi qu’une équité à poste et performance équivalents (voir les paragraphes Métriques et cibles des paragraphes 3.1.3.1 : Conditions de travail : proposer un dialogue social ouvert et partager les fruits de la performance, page 252, et 3.1.3.3 : Égalité des chances, socle de la culture VINCI, page 261).
Le Groupe est également attentif aux éléments indirects de la rémunération, et notamment à la protection sociale de ses collaborateurs. Compte tenu de la diversité de ses implantations, il suit les types de garanties apportées par les entreprises du Groupe.
En complément, VINCI a lancé en 2022 un socle universel de protection sociale, devenu effectif au 1er janvier 2025. Ce socle, élément fédérateur d’appartenance au Groupe, vise à assurer un soutien à tous les collaborateurs dans certains évènements majeurs de la vie. Il a été validé par le Comité Exécutif et garantit un niveau minimal de protection en matière de prévoyance et de congés de naissance. Il s’applique à l’ensemble des collaborateurs, quels que soient leur catégorie professionnelle, leur pôle d’activité ou leur pays d’opération.
L’actionnariat salarié
Le Groupe est fortement engagé en faveur du développement de l’actionnariat salarié et mène une politique volontariste en ce sens depuis de nombreuses années, avec deux dispositifs incitatifs, en France et à l’international : le plan Castor et le plan Castor International. L’objectif est de permettre au plus grand nombre d’accéder à l’actionnariat, dans des conditions équitables. Les salariés sont ainsi le premier bloc d’actionnaires de VINCI.
