| Indicateur | Cible de performance | Montant maximal du bonus exprimé en pourcentage du PPVCT | |
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| Indicateurs de performance managériale | Indicateurs de performance managériale
Chiffre d’affaires à l’international/ Chiffre d’affaires total |
Indicateurs de performance managériale Cible de performance Le Conseil attend le maintien ou la progression de la part des activités réalisées à l’international. |
Indicateurs de performance managériale Montant maximal du bonus exprimé en pourcentage du PPVCT 5 % |
Indicateur Performance managériale, dialogue avec les parties prenantes |
Appréciation du Conseil. |
Cible de performance 10 % |
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| Indicateurs de performance RSE | Indicateurs de performance RSE
Baisse des émissions de CO2 sur les scopes 1 et 2 |
Indicateurs de performance RSE Cible de performance Cohérence avec la trajectoire (voir paragraphe 2.2.3.3 : Trajectoire carbone scopes 1 et 2, page 227). |
Indicateurs de performance RSE Montant maximal du bonus exprimé en pourcentage du PPVCT 5 % |
Indicateur Initiatives managériales pour réduire les émissions de CO2 indirectes exprimées afin de rester dans le plan de réduction en intensité sur le scope 3 |
Le niveau de performance sera déterminé par le Conseil après revue des politiques mises en œuvre et des initiatives prises dans les pôles à l’égard des parties prenantes. |
Cible de performance 3 % |
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Indicateur Réduction du taux de fréquence des accidents du travail |
Le Conseil attend une réduction du taux de fréquence des accidents du travail, qui s’est établi à 5,70 fin 2025. Le bonus sera payé à 100 % si ce taux atteint au plus 5,60 fin 2026. |
Cible de performance 2 % |
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Indicateur Réduction du taux de gravité des accidents du travail |
Le Conseil attend une réduction du taux de gravité des accidents du travail, qui s’est établi à 0,42 fin 2025.Le bonus sera payé à 100 % si ce taux atteint au plus 0,40 fin 2026. |
Cible de performance 2 % |
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Indicateur Qualité et déploiement des politiques de management de la sécurité |
Le niveau de performance sera déterminé par le Conseil après revue des politiques mises en œuvre et des initiatives prises dans les pôles. |
Cible de performance 3 % |
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Indicateur Accroissement du taux de féminisation au sein des instances dirigeantes |
Le Conseil attend la poursuite de la politique de féminisation des instances dirigeantes au sein du Groupe. |
Cible de performance 4 % |
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Indicateur Gouvernance et conformité |
Appréciation qualitative par le Conseil. |
Cible de performance 6 % |
Dans le cadre de cette politique, le Conseil se réserve le droit de modifier ou d’adapter, en le justifiant, les conditions de performance ou leurs modalités d’application dans le cas où il estimerait que des circonstances particulières, internes ou externes au Groupe, le justifient.
La partie variable court terme de la rémunération du directeur général au titre de l’exercice 2026 sera calculée conformément aux règles ci-dessus.
La partie variable long terme de la rémunération des dirigeants mandataires sociaux exécutifs a pour objectif d’aligner leurs intérêts sur ceux des investisseurs dans une perspective pluriannuelle.
À cet effet, le Conseil procède chaque année à une allocation dont il détermine la teneur. Il peut s’agir d’actions VINCI, physiques ou synthé-tiques, dont l’attribution peut relever soit du droit commun, soit de tout autre régime prévu par la loi. Les allocations faites au profit des dirigeants mandataires sociaux de VINCI SA portent, depuis 2014, sur des actions VINCI existantes attribuées dans les conditions du droit commun (et non du régime prévu à l’article L. 225-197-1 du Code de commerce en raison de contraintes réglementaires).
La juste valeur (selon la norme IFRS 2) de ces allocations s’inscrit, au moment où elles sont décidées par le Conseil, dans une limite de 100 % du total de la rémunération fixe et du plafond de la partie variable court terme. L’attribution définitive des actions est subordonnée :
Pour les plans mis en place depuis 2025, les conditions de performance sont détaillées au paragraphe 5.1 : Politique d’attribution, page 163.
Dans le cadre de cette politique, le Conseil se réserve le droit de modifier ou d’adapter, en le justifiant, les conditions de performance ou leurs modalités d’application dans le cas où il estimerait que des circonstances particulières, internes ou externes au Groupe, le justifient.
Lorsque le directeur général est, au moment de sa nomination, titulaire d’un contrat de travail avec une société du groupe VINCI, ce contrat de travail est suspendu à compter de cette nomination.
La condition de présence applicable au directeur général au titre des plans dont il a été, le cas échéant, attributaire en qualité de salarié antérieu-rement à sa nomination en qualité de directeur général s’appréciera, tant que son contrat de travail demeurera en vigueur ou suspendu, au regard des dispositions applicables aux bénéficiaires salariés allocataires des plans d’actions de performance mis en place par VINCI SA.
La condition de présence applicable au directeur général au titre des plans dont il est attributaire postérieurement à sa nomination en qualité de directeur général est la suivante :
| Évènement survenant avant la date d’attribution définitive | Conséquence sur les droits non acquis au titre de chaque plan |
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Démission du mandat de directeur général avant son échéance. |
Démission du mandat de directeur général avant son échéance. Conséquence sur les droits non acquis au titre de chaque plan Perte de la totalité des droits non acquis de manière définitive. |
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Fin du mandat de directeur général pour cause de démission liée à la mise en œuvre d’un plan de succession, de limite d’âge ou de départ à la retraite, ou à la demande du Conseil. |
Fin du mandat de directeur général pour cause de démission liée à la mise en œuvre d’un plan de succession, de limite d’âge ou de départ à la retraite, ou à la demande du Conseil. Conséquence sur les droits non acquis au titre de chaque plan Maintien partiel des droits au prorata de la période allant de la date d’attribution initiale à la date de fin du mandat. |
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Décès, invalidité. |
Décès, invalidité. Conséquence sur les droits non acquis au titre de chaque plan Maintien des droits. Application des dispositions particulières des plans en cas de décès ou d’invalidité. |
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Révocation par le Conseil du mandat de directeur général. |
Révocation par le Conseil du mandat de directeur général. Conséquence sur les droits non acquis au titre de chaque plan Maintien partiel des droits au prorata de la période allant de la date d’attribution initiale à la date de fin du mandat. |
