Document d'enregistrement universel 2024

Informations générales et éléments financiers

Répartition des heures par type de formation

        2024       2023 2024/2023
  Managers Non- managers Hommes Femmes Autres Total % Total Évolution
Administration et support 155 068 264 521 284 131 135 457 1 419 589 7,1 % 363 420 15,5 %
Diversité 18 414 182 664 182 963 18 112 3 201 078 3,4 % 40 817 392,6 %
Environnement 28 435 83 090 86 648 24 877 - 111 525 1,9 % 110 182 1,2 %
Éthique et vigilance  45 968 118 845 128 225 36 587 1 164 813 2,8 % 186 347 (11,6 %)
Hygiène et sécurité 287 340 2 039 893 2 111 399 215 798 36 2 327 233 39,5 % 2 644 284 (12,0 %)
Langues 87 160 89 905 109 699 67 366 - 177 065 3,0 % 162 198 9,2 %
Management 234 148 144 689 295 288 83 549 - 378 837 6,4 % 365 397 3,7 %
Métier technique 307 853 1 580 454 1 639 287 248 995 25 1 888 307 32,0 % 1 947 192 (3,0 %)
Autres 49 091 180 217 183 093 46 215 - 229 308 3,9 % 190 400 20,4 %
Total 1 213 477 4 684 278 5 020 733 876 956 66 5 897 755 100,0 % 6 010 237 (1,9 %)
Nombre d’heures de formation par salarié 21 21 21 19 11 21 - 22 (4,5 %)
En synthèse : gestion des impacts, risques et opportunités (IRO)
Rappel des IRO Réponses de VINCI
Rappel des IRO

Impacts positifs

  • Développement et enrichissement continu des compétences pour nourrir la performance individuelle et collective.
  • Renforcement de l’employabilité des collaborateurs et de leur avenir professionnel.

Opportunités

  • Attractivité et fidélisation des collaborateurs.
  • Adéquation des compétences aux besoins liés à l’évolution des métiers.

Réponses de VINCI

Politiques et actions directement liées à la gestion des IRO

  • Développement des compétences des collaborateurs.
  • Accompagnement des évolutions professionnelles et amélioration de l’employabilité.
  • Partage de bonnes pratiques et de contenus de formation au sein du Groupe via Up  ! et entre les générations grâce au dispositif Les Experts.

Politiques et actions contribuant indirectement à la gestion des IRO
3.1.4 Remédiation aux incidences négatives et canaux d’écoute pour les salariés

En cohérence avec les engagements du Groupe, il existe de nombreuses voies de recours permettant aux collaborateurs et à ses parties prenantes de faire remonter des signalements. Ces voies de recours incluent la prise de contact avec les services des ressources humaines, les filières santé-sécurité, la voie hiérarchique, la sollicitation des instances de représentation du personnel, ou encore la consultation, en toute confidentialité, des référents éthique au sein des pôles et divisions du Groupe et au niveau du Groupe.

VINCI a mis en place un dispositif de recueil et de traitement des signalements, VINCI Integrity, qui donne la possibilité à toute personne physique concernée d’effectuer, de manière sécurisée et confidentielle, un signalement relatif aux activités du Groupe ainsi qu’à celles de ses sous-traitants et fournisseurs, en France et hors de France.

Outre le mécanisme d’alerte du Groupe, en raison de sa dimension décentralisée et multilocale et de la nature de ses activités, VINCI encourage la mise en place de mécanismes de signalement au niveau local. Le Groupe considère qu’un dispositif d’alerte proche du terrain et ouvert aux signalements venant des travailleurs indirects, d’usagers ou de populations riveraines doit permettre à l’entreprise, au projet ou au chantier d’être proactif dans le traitement des signalements, de mettre en place les mesures correctives appropriées et de mieux identifier les points de faiblesse éventuels de l’organisation pour renforcer ses mesures de prévention.

Le cas échéant, l’enquête peut donner lieu à des sanctions disciplinaires, des actions pour prévenir ce type de situation ou encore des mesures de remédiation.

Les informations relatives aux canaux d’écoute pour les salariés du Groupe et les intérimaires et la procédure liée au « Dispositif de recueil et de traitement des signalements » sont détaillées dans la présentation du dispositif d’alerte du Groupe au chapitre 4, paragraphe 4.2.3 : Identification des risques et détection des risques, page 270, ainsi qu’au sein de la section F : Plan de vigilance, paragraphe 2.5 : Des actions pour mobiliser et promouvoir une culture sécurité partagée par tous, sous-paragraphe Rendre les collaborateurs acteurs de la prévention au quotidien via des mécanismes d’alerte et de recueil des signalements, page 283, et paragraphe 3.3 : L’approfondissement de l’analyse des risques et la sensibilisation en interne, sous-paragraphe La remontée des signalements à travers des mécanismes d’alerte, page 290.

Métriques

Aucun incident grave en matière de droits humains (travail forcé, travail des enfants, trafic d’êtres humains) n’a été reporté dans la période de reporting concernant son personnel propre, y compris en incluant les incidents qui constituent des cas de non-respect des Principes directeurs des Nations unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme (UNGP), des conventions fondamentales de l’Organisation internationale du travail (OIT) ou des Principes directeurs de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE). Il n’y a donc pas eu d’amendes, pénalités, dommages et intérêts issus de ces incidents sur la période.