Le déploiement du socle est suivi par les directions des ressources humaines des pôles et du Groupe dans le cadre d’un comité de pilotage dédié. Lorsque les garanties en place sont plus favorables, celles-ci seront conservées intactes. Le comité d’entreprise européen (CEE) est également régulièrement informé de l’avancée du programme. Des actions de communication sont menées auprès des collaborateurs pour les informer de leurs droits et du fonctionnement du dispositif. Ces supports, diffusés au sein des pôles, sont également relayés via l’intranet du Groupe et les canaux de communication interne, assurant ainsi une large diffusion de l’information.
En dehors du socle, les entreprises du Groupe restent autonomes en matière de prévoyance et de frais de santé. Elles continuent à piloter leur niveau de cotisation et de garanties. Les garanties offertes sont donc fonction des régimes de protection sociale en place dans chaque pays, et, sur cette base, chaque entreprise adapte les garanties offertes en fonction des dispositifs étatiques existants, des marchés locaux et des attentes des collaborateurs.
Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
De façon générale, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est de la responsabilité des entités opérationnelles, au plus proche des réalités du terrain. Ces sujets sont également évoqués lors des entretiens annuels et réaffirmés dans les accords sur le télétravail ainsi que dans ceux relatifs à la qualité de vie au travail signés au sein du Groupe (70 en 2024 en France).
Au niveau du Groupe, certaines actions sont développées. Ainsi, le volet parentalité du socle VINCI de protection sociale vise à assurer aux collaborateurs un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle à l’arrivée d’un enfant. De même, VINCI a créé et mis à la disposition de tous les collaborateurs un module sur le droit à la déconnexion permettant de mieux comprendre ce droit et de communiquer les bonnes pratiques.
Préservation de l’emploi
Lorsque le contexte économique est difficile, avec des activités par nature non délocalisables, les dirigeants et les responsables des ressources humaines de VINCI s’engagent pour gérer au mieux les impacts négatifs, en particulier les éventuels licenciements. Ils se mobilisent pour organiser la solidarité économique et sociale, via notamment les dispositifs de mobilité et de reclassement possibles grâce au fort maillage des entreprises du Groupe. Les équipes de VINCI Insertion Emploi (ViE) sont également mobilisées pour faciliter les transitions professionnelles au sein des entreprises du Groupe, tout particulièrement lors des plans de départ volontaire. Elles écoutent, accompagnent et orientent les collaborateurs, en les aidant à construire un nouveau projet professionnel. ViE joue ainsi un rôle important de médiateur et participe activement au dialogue social en interne.
De même, lors des opérations de croissance externe, le Groupe s’efforce de maintenir les équipes en place, gardiennes des compétences et du savoir-faire de la société nouvellement acquise, pour développer l’activité, mutualiser les outils et impulser le fonctionnement en réseau de VINCI. Certaines sociétés du Groupe sont parfois amenées, conjoncturellement, à organiser des reclassements internes et à mettre en œuvre des plans de licenciements.
Pour les grands chantiers, les sociétés du Groupe gèrent des opérations importantes de démobilisation et de réaffectation de personnel.
Enfin, le comité d’entreprise européen (CEE) de VINCI est informé une fois par an lors de sa réunion plénière, entre autres, des perspectives en matière d’emploi et des mesures d’adaptation des effectifs qui pourraient en résulter, ainsi que des principales conséquences éventuelles sur l’emploi des acquisitions ou des cessions d’entreprises. Une information trimestrielle est également donnée au bureau du CEE de VINCI. Le CEE est automatiquement consulté lorsque les acquisitions ou cessions d’entreprises dépassent certains seuils d’effectif ou de chiffre d’affaires, ou lors du développement d’une nouvelle stratégie du Groupe ayant un impact majeur sur l’emploi et l’organisation.
Métriques et cibles
Dialogue social
Les politiques, actions et métriques en matière de dialogue social sont présentées au paragraphe 3.1.2 : Processus d’interaction avec les travailleurs de l’entreprise et leurs représentants, page 239.
Rémunération
Rémunérations et charges sociales dans le monde
| (en milliers d’euros) | Total | Managers | Non-managers | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 2024 | 2023 | 2024 | 2023 | 2024 | 2023 | |
| Salaire moyen VINCI | 41 | 39 | 70 | 67 | 34 | 33 |
| Hommes | 42 | 40 | 74 | 71 | 35 | 33 |
| Femmes | 39 | 37 | 57 | 55 | 32 | 30 |
| Autres | (*) | (*) | (*) | (*) | (*) | (*) |
| Charges sociales | 30 % | 30 % | 36 % | 35 % | 28 % | 27 % |
(*) Compte tenu de l’effectif des personnes dont le genre est autre que féminin ou masculin, pour des raisons de confidentialité, la donnée est masquée. Cependant, la ligne salaire moyen VINCI est calculée sur le total des salariés, tous genres confondus.
Ratio entre la rémunération la plus élevée et la rémunération des autres collaborateurs, voir section C : Rapport sur le gouvernement d’entreprise, paragraphe 4.1.3.2 : Éléments de comparaison internes, page 159, qui contient les ratios entre le niveau de rémunération totale du président-directeur général et
