Le montant global d’abondement pour le fonds Castor International s’est élevé à 130,3 millions d’euros en 2024, et le taux de souscription a atteint 24 %. Au cours de son existence, le plan Castor International n’a cessé de croître. Avec l’intégration de la Croatie, le dispositif a couvert en 2024 46 pays. Cela permet à plus de 83 % des effectifs hors de France de devenir actionnaires de VINCI et de bénéficier d’un abondement de la part du Groupe.
L’adhésion des collaborateurs à ces dispositifs de partage des fruits de la performance est un levier majeur d’attractivité et de rétention.
Le volontarisme du Groupe vis-à-vis de l’actionnariat salarié se traduit également dans la récurrence et la fréquence des opérations. Ainsi, 87 % des collaborateurs partout dans le monde se sont vu proposer en 2024 la possibilité de participer au programme d’actionnariat.
Le développement, en 2024, de modules d’e-learning sur l’actionnariat salarié à destination des collaborateurs en France et la refonte du site Internet dédié à Castor et à Castor International viennent enfin accroître la visibilité et la diffusion de ces dispositifs clés auprès des collaborateurs.
L’intéressement et la participation
Le partage des fruits de la croissance se matérialise aussi via d’autres dispositifs de partage de la valeur. En France, l’intéressement et la participation en sont les meilleurs exemples. À fin 2024, en France, 97 % des salariés sont couverts par des accords de participation et/ou d’intéressement (95,6 % en 2023). VINCI a distribué des montants d’intéressement et de participation en hausse, en France, par rapport à l’année précédente (273 millions d’euros en 2024, contre 240 millions d’euros en 2023). Grâce à ces dispositifs, la très grande majorité des salariés du Groupe en France est directement associée à la performance de son employeur local.
L’épargne retraite
En France, le plan d’épargne retraite collectif du Groupe, baptisé Percol-G Archimède, complète l’offre d’épargne de VINCI. Ce dispositif est proposé par VINCI aux entreprises du Groupe. Mis en place pour tenir compte de la diminution des revenus des régimes de retraite obligatoires, il a fait l’objet d’une transformation pour bénéficier des évolutions de la loi Pacte, effective depuis le 1er janvier 2021. Ce plan propose aux salariés une offre d’épargne retraite à des conditions privilégiées, notamment au travers d’un abondement. Ce dernier a été revu à la hausse, à compter du 1er janvier 2022, pour les catégories ouvriers et employés, techniciens et agents de maîtrise (Etam), avec un abondement de 200 % jusqu’à 200 euros et de 100 % jusqu’à 400 euros, soit un abondement maximal de 600 euros pour 400 euros versés. L’abondement des cadres, plafonné à 400 euros, reste inchangé. Le montant global de l’abondement pour le plan d’épargne retraite collectif du Groupe s’est élevé à 17 millions d’euros en 2024 pour la France (16 millions d’euros versés en 2023).
Par ailleurs, depuis 2013, en France, VINCI a mis en place Reverso, un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies, pour les salariés cadres et assimilés. Ce dispositif, lui aussi modifié pour prendre en compte les évolutions de la loi Pacte, complète le Percol-G Archimède. Financé pour moitié par le collaborateur et pour moitié par l’entreprise, il est ouvert à l’ensemble des filiales du Groupe en France, et combine les avantages techniques, financiers, sociaux et fiscaux d’un régime collectif avec ceux d’un dispositif individuel. À fin 2024, près de 87 % des entreprises du Groupe en France l’ont adopté, il concerne ainsi 737 sociétés et 54 620 salariés adhérents. La contribution de VINCI au financement de ce régime est de plus de 13,5 millions d’euros en 2024.
Les plans d’incitation à long terme
VINCI met en place chaque année un plan d’incitation à long terme sous forme d’actions de performance ayant une échéance à trois ans. Outre la prise en compte de critères financiers et économiques, l’attribution définitive des actions est liée à hauteur de 25 % à des critères de performance ESG sur l’environnement, la sécurité et la féminisation des emplois managériaux. L’acquisition est par ailleurs soumise à une condition de présence à l’issue de la période de trois ans. Ce plan bénéficie à près de 10 % des managers du Groupe (voir le détail dans la section C : Rapport sur le gouvernement d’entreprise, paragraphe 5.2.1 : Plans d’attribution d’actions de performance existants, pages 165-166).
Le salaire décent
VINCI reconnaît le droit pour ses collaborateurs de travailler dans un environnement à la fois épanouissant et stimulant au sein duquel ils reçoivent une rémunération juste et proportionnelle au travail fourni, suffisante pour vivre décemment et couvrir leurs besoins essentiels que sont notamment l’alimentation, le logement, le transport, l’éducation, les soins de santé.
Le Groupe a initié une démarche d’analyse et de diagnostic des niveaux de salaire de ses collaborateurs. Un état des lieux couvrant plus de 40 % de ses effectifs est en cours. Pour ce faire, le Groupe travaille avec Fair Wage Network, qui collecte et analyse les informations existantes sur les coûts de la vie dans les différents pays et territoires afin de calculer des niveaux de salaire vital. Les salaires nominaux peuvent ainsi être comparés sur la base de ces niveaux de salaire cibles. Par ailleurs, dans un pays comme le Royaume-Uni, où le sujet bénéficie d’une attention de longue date, que ce soit par la société civile, le secteur privé ou les autorités, l’une des filiales du Groupe, VINCI Facilities UK (VINCI Construction), a travaillé avec l’organisme national de référence sur le sujet, la Living Wage Foundation, et s’est vu accréditer en tant que Recognised Living Wage Service Provider.
Ce sujet fait l’objet d’un groupe de travail dédié sous l’égide du Groupe et réunit les directeurs des ressources humaines des pôles. Les travaux d’état des lieux seront poursuivis en 2025 pour tenir compte de l’évolution salariale, en réitérant la collecte des salaires nominaux et en l’étendant à d’autres entités et pays. En 2025, les données seront comparées et travaillées avec Fair Wage Network ainsi qu’avec une seconde base de données, celle de WageIndicator. Les résultats de ces deux exercices consécutifs seront étudiés et approfondis par les directions des ressources humaines des pôles afin d’évaluer la nécessité de mettre en place des plans d’action.
Protection sociale
En 2022, VINCI a lancé le déploiement d’un socle universel de protection sociale, en tant qu’élément fédérateur d’appartenance au Groupe, avec l’idée d’assurer un soutien à tous ses collaborateurs dans certains évènements majeurs de la vie. Ce socle a été validé par le comité Exécutif. Aussi, dès janvier 2025, il permettra à tous les collaborateurs sous contrat avec une entreprise du Groupe, quels que soient leur pôle d’activité, leur catégorie professionnelle et leur pays d’opération, de bénéficier de garanties minimales dans deux domaines essentiels de la protection sociale que sont la prévoyance et la parentalité.
