Politiques
VINCI considère ses équipes comme sa principale richesse. Son ambition est que chaque collaborateur puisse s’épanouir dans son travail en participant à la réussite collective de l’entreprise. Il s’agit de permettre à chacun de progresser et de s’engager, quel que soit son niveau de responsabilité, tout en promouvant des conditions de travail et d’emploi décentes dans le respect des personnes. En ligne avec le modèle décentralisé du Groupe, les sujets de qualité de vie au travail et d’organisation du travail sont gérés au plus proche des collaborateurs et de leurs besoins, au sein de chaque entreprise, dans le cadre d’un dialogue ouvert et de qualité avec les travailleurs et leurs représentants.
Dialogue social
Les politiques, actions et métriques en matière de dialogue social sont présentées dans le paragraphe 3.1.2 : Processus d’interaction avec les travailleurs de l’entreprise et leurs représentants, page 239.
Rémunération
Inscrit dans le Manifeste VINCI, l’engagement du Groupe pour le partage des fruits de la performance avec les salariés est un levier d’attraction des talents et de fidélisation des collaborateurs.
La politique de rémunération de VINCI se caractérise à la fois par une grande autonomie laissée aux entreprises du Groupe et par des principes communs de partage des fruits de la performance et d’individualisation des rémunérations. Axée sur le développement de l’actionnariat salarié et de plans d’incitation à long terme, la démarche de VINCI est de proposer, au-delà de la rémunération individuelle fixe et variable de chacun, des dispositifs collectifs de court, moyen ou long terme (incluant intéressement, participation, prévoyance et retraite, adaptés au contexte et à la législation de chaque pays du Groupe). En effet, avec le pilier du Manifeste VINCI « Ensemble, pour partager les fruits de notre performance », le Groupe souhaite partager avec ses collaborateurs, partout dans le monde, les fruits de la création de valeur, grâce à des mécanismes adaptés de partage des profits. Aussi, VINCI s’engage, partout où cela est possible, à ce que 100 % de ses salariés bénéficient d’un dispositif de partage de réussite.
L’individualisation des salaires et des primes met l’accent sur les responsabilités individuelles et le niveau de performance de chaque collaborateur, à tous les niveaux de l’organisation. Les directeurs des ressources humaines du Groupe se réunissent régulièrement afin d’échanger sur les pratiques et définir conjointement les lignes directrices en matière de rémunération, qui peuvent varier selon la législation du travail en vigueur dans chaque pays et selon les catégories « managers » et « non-managers ». Dans tous les cas, les entreprises du Groupe respectent les minima légaux et/ou conventionnels et s’efforcent d’aller au-delà en fonction des pratiques de marché. Des analyses d’écarts de rémunération selon les genres et les catégories professionnelles sont réalisées chaque année au niveau du Groupe ainsi qu’au sein des pôles, visant à assurer des rémunérations compétitives ainsi qu’une équité à poste et performance équivalents (voir les sous-paragraphes Métriques et cibles des paragraphes 3.1.3.1 : Conditions de travail : proposer un dialogue social ouvert et partager les fruits de la performance, page 244, et 3.1.3.3 : Égalité des chances, socle de la culture VINCI, page 251).
Protection sociale
Le Groupe est également attentif aux éléments indirects de la rémunération et à la protection sociale de ses collaborateurs. En plus d’un suivi des types de garanties apportées par les entreprises du Groupe, étant donné la multiplicité de ses implantations, VINCI a lancé en 2022 la mise en place d’un socle universel de protection sociale, qui vise à protéger et soutenir l’ensemble des collaborateurs, à l’horizon 2025, dans certains évènements majeurs de la vie. Ce socle permettra ainsi de garantir un seuil minimum de protection en matière de prévoyance et en cas de congé de naissance à tous les collaborateurs du Groupe, quels que soient leur catégorie professionnelle, leur pôle d’activité et leur pays d’opération.
Actions
Dialogue social
Les politiques, actions et métriques en matière de dialogue social sont présentées au paragraphe 3.1.2 : Processus d’interaction avec les travailleurs de l’entreprise et leurs représentants, page 239.
Partage des fruits de la croissance
Rémunération
L’actionnariat salarié
Le Groupe est fortement engagé en faveur du développement de l’actionnariat salarié et mène une politique volontariste en ce sens depuis de nombreuses années, avec deux dispositifs incitatifs, en France et à l’international : le plan Castor et le plan Castor International.
En France, VINCI propose trois offres de souscription par an, avec une politique d’abondement avantageuse, qui permet à tous de se constituer une épargne, quel que soit le niveau de revenu. Près de 82 % des salariés en France participent ainsi chaque année au programme d’actionnariat salarié du Groupe. Le plafond annuel d’abondement de 3 500 euros est fixé selon la grille suivante :
Par ailleurs, le prix de l’offre est fixé sur la moyenne des 20 cours d’ouverture de l’action VINCI précédant le Conseil d’administration statuant sur l’offre, à laquelle s’applique une décote de 5 %. Près de 82 % de l’effectif France a souscrit, en 2024, au dispositif d’actionnariat salarié Castor. Le montant global de l’abondement versé par les entreprises du Groupe sur le fonds Castor s’est élevé à près de 229,3 millions d’euros en 2024.
La politique d’actionnariat salarié a été progressivement déployée à partir de 2012 à l’international auprès des collaborateurs des filiales détenues à plus de 50 % par VINCI, en l’adaptant aux spécificités réglementaires des pays concernés et en garantissant une équité d’accès, quelle que soit la situation professionnelle de chacun. La souscription des salariés est accompagnée d’une attribution d’actions gratuites conditionnelles sur la base de la grille suivante :
soit un maximum de 80 actions gratuites qui complètent l’investissement du salarié.
