| Indicateur | Cible de performance | Montant maximum du bonus exprimé en pourcentage du PPVCT |
|---|---|---|
| Chiffre d’affaires à l’international/Chiffre d’affaires total | Chiffre d’affaires à l’international/Chiffre d’affaires total Cible de performance Le Conseil attend une progression du chiffre d’affaires réalisé à l’international par rapport à son niveau de 2024, soit 57,8 %. |
Chiffre d’affaires à l’international/Chiffre d’affaires total Montant maximum du bonus exprimé en pourcentage du PPVCT 5 % |
| Performance managériale, dialogue avec les parties prenantes | Performance managériale, dialogue avec les parties prenantes Cible de performance Appréciation du Conseil. |
Performance managériale, dialogue avec les parties prenantes Montant maximum du bonus exprimé en pourcentage du PPVCT 10 % |
| Baisse des émissions de CO2 sur les scopes 1 et 2 | Baisse des émissions de CO 2sur les scopes 1 et 2 Cible de performance Cohérence avec la trajectoire ( voir paragraphe 2.2.3.3: Trajectoire carbone scopes 1 et 2, page 217). |
Baisse des émissions de CO 2sur les scopes 1 et 2 Montant maximum du bonus exprimé en pourcentage du PPVCT 5 % |
| Initiatives managériales pour réduire les émissions de CO2 indirectes exprimées afin de rester dans le plan de réduction en intensité sur le scope 3 | Initiatives managériales pour réduire les émissions de CO 2indirectes exprimées afin de rester dans le plan de réduction en intensité sur le scope 3 Cible de performance Le niveau de performance sera déterminé par le Conseil après revue des politiques mises en œuvre et des initiatives prises dans les pôles à l’égard des parties prenantes. |
Initiatives managériales pour réduire les émissions de CO 2indirectes exprimées afin de rester dans le plan de réduction en intensité sur le scope 3 Montant maximum du bonus exprimé en pourcentage du PPVCT 3 % |
| Réduction du taux de fréquence des accidents du travail | Réduction du taux de fréquence des accidents du travail Cible de performance Le Conseil attend une réduction du taux de fréquence des accidents du travail, qui s’est établi à 5,80 fin 2024. Le bonus sera payé à 100 % si ce taux atteint 5,60 ou moins fin 2025. |
Réduction du taux de fréquence des accidents du travail Montant maximum du bonus exprimé en pourcentage du PPVCT 2 % |
| Réduction du taux de gravité des accidents du travail | Réduction du taux de gravité des accidents du travail Cible de performance Le Conseil attend une réduction du taux de gravité des accidents du travail, qui s’est établi à 0,41 fin 2024. Le bonus sera payé à 100 % si ce taux atteint 0,40 ou moins fin 2025. |
Réduction du taux de gravité des accidents du travail Montant maximum du bonus exprimé en pourcentage du PPVCT 2 % |
| Qualité et déploiement des politiques de management de la sécurité | Qualité et déploiement des politiques de management de la sécurité Cible de performance Le niveau de performance sera déterminé par le Conseil après revue des politiques mises en œuvre et des initiatives prises dans les pôles. |
Qualité et déploiement des politiques de management de la sécurité Montant maximum du bonus exprimé en pourcentage du PPVCT 3 % |
| Accroissement du taux de féminisation au sein des instances dirigeantes | Accroissement du taux de féminisation au sein des instances dirigeantes Cible de performance Le Conseil attend un accroissement du taux de féminisation des instances dirigeantes du Groupe, qui s’est établi à 20,5 % fin 2024. Le bonus sera payé à 100 % si ce taux atteint au moins 21,5 % fin 2025. |
Accroissement du taux de féminisation au sein des instances dirigeantes Montant maximum du bonus exprimé en pourcentage du PPVCT 4 % |
| Gouvernance et conformité | Gouvernance et conformité Cible de performance Appréciation qualitative par le Conseil. |
Gouvernance et conformité Montant maximum du bonus exprimé en pourcentage du PPVCT 6 % |
Dans le cadre de cette politique, le Conseil se réserve le droit de modifier ou d’adapter, en le justifiant, les conditions de performance ou leurs modalités d’application dans le cas où il estimerait que des circonstances particulières, internes ou externes au Groupe, le justifient.
Président-directeur général
La partie variable court terme de la rémunération du président-directeur général au titre de l’exercice 2025 sera calculée conformément aux règles ci-dessus, la performance étant appréciée sur l’ensemble de l’année 2025. Le montant du bonus alloué au président-directeur général au titre de l’exercice 2025 résultant de ce calcul sera établi au prorata entre le 1er janvier et la date de fin de son mandat de directeur général.
Directeur général
La partie variable court terme de la rémunération du futur directeur général au titre de l’exercice 2025 sera calculée conformément aux règles ci-dessus, la performance étant appréciée sur l’ensemble de l’année 2025. Le montant du bonus alloué au futur directeur général au titre de l’exercice 2025 résultant de ce calcul sera établi au prorata à partir de la date de sa nomination.
Dirigeant mandataire social non exécutif
Le président du Conseil dissocié ne percevra pas de rémunération variable court terme.
Dirigeants mandataires sociaux exécutifs
La partie variable long terme de la rémunération des dirigeants mandataires sociaux exécutifs a pour objectif d’aligner leurs intérêts sur ceux des actionnaires dans une perspective pluriannuelle.
À cet effet, le Conseil procède chaque année à une allocation dont il détermine la teneur. Il peut s’agir d’actions VINCI, physiques ou synthétiques, dont l’attribution peut relever soit du droit commun, soit de tout autre régime prévu par la loi. Les allocations faites au profit des dirigeants mandataires sociaux de VINCI SA portent, depuis 2014, sur des actions VINCI existantes attribuées dans les conditions du droit commun (et non du régime prévu à l’article L. 225-197-1 du Code de commerce en raison de contraintes réglementaires).
La juste valeur (selon la norme IFRS 2) de ces allocations s’inscrit, au moment où elles sont décidées par le Conseil, dans une limite de 100 % du total de la rémunération fixe et du plafond de la partie variable court terme. L’attribution définitive des actions est subordonnée :
Pour les plans mis en place à compter de 2025, les conditions de performance sont détaillées au chapitre 5, paragraphe 5.1 : Politique d’attribution, page 164.
Dans le cadre de cette politique, le Conseil se réserve le droit de modifier ou d’adapter, en le justifiant, les conditions de performance ou leurs modalités d’application dans le cas où il estimerait que des circonstances particulières, internes ou externes au Groupe, le justifient.
