Dirigeants mandataires sociaux exécutifs
Les dirigeants mandataires sociaux exécutifs de VINCI SA bénéficient d’une rémunération variable court terme dont le montant est fonction de performances constatées à la fin de l’exercice de référence. Le versement de cette partie de la rémunération est conditionné à un vote favorable (dit « ex post ») de l’assemblée générale des actionnaires.
Les critères de détermination de la partie variable court terme sont choisis pour refléter la performance globale du Groupe. À cet effet, ils relèvent de trois catégories, correspondant respectivement à des performances économiques et financières, des performances managériales et des performances associées à la responsabilité sociale et environnementale (RSE).
La raison du choix des indicateurs est explicitée ci-après. Le montant de la rémunération variable court terme est égal à la somme de différents bonus déterminés en application de ces règles.
| Type d’indicateurs de performance | Indicateur de performance | Explication de la pertinence des indicateurs et modalités de mise en œuvre | |
|---|---|---|---|
| PERFORMANCE GLOBALE |
Indicateurs de performance économique et financière Plafond : 60 % du montant constituant le plafond de la partie variable court terme (PPVCT) |
PERFORMANCE GLOBALE Type d’indicateurs de performance Résultat net par action (RNPA) |
PERFORMANCE GLOBALE Indicateur de performance Ces trois indicateurs ont pour objet de refléter la qualité de la gestion économique et financière du Groupe sous différents angles complémentaires. Un bonus est associé à chaque indicateur de performance économique et financière. Le montant de chaque bonus se situe dans une fourchette allant de 0 % à 120 % d’un montant (« Montant de Référence ») égal à un tiers d’un montant représentant 60 % du PPVCT en fonction de la variation annuelle de l’indicateur correspondant. Chaque bonus est égal à 0 % du Montant de Référence si la variation de l’indicateur est inférieure ou égale à – 10 %, à 100 % du Montant de Référence si la variation de l’indicateur est supérieure ou égale à 5 %, et il peut atteindre 120 % du Montant de Référence si la variation de l’indicateur est supérieure ou égale à 20 %. Entre ces bornes, une grille fixe le montant du bonus. La somme des trois bonus est en tout état de cause plafonnée à un montant égal à 60 % du PPVCT. |
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Résultat opérationnel courant (ROC) |
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Ebitda ajusté de la variation du besoin en fonds de roulement (BFR) et des provisions courantes |
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Indicateurs de performance managériale Plafond : 15 % du montant constituant le PPVCT |
Indicateurs de performance managériale Plafond : 15 % du montant constituant le PPVCT Type d’indicateurs de performance Maintien ou progression de la part du chiffre d’affaires réalisé hors de France |
Indicateurs de performance managériale Plafond : 15 % du montant constituant le PPVCT Indicateur de performance Cet indicateur a pour objet d’inciter à un équilibre géographique des activités du Groupe. |
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Performance managériale, dialogue avec les parties prenantes |
Type d’indicateurs de performance Cet indicateur reflète l’appréciation du Conseil quant à la satisfaction des axes prioritaires qu’il fixe en fonction des enjeux dont il estime qu’ils méritent une attention particulière. |
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Indicateurs de performance RSE Plafond : 25 % du montant constituant le PPVCT |
Indicateurs de performance RSE Plafond : 25 % du montant constituant le PPVCT Type d’indicateurs de performance Environnement 8 % Suivi de la baisse des émissions de CO2 sur les scopes 1 et 2 Efforts managériaux pour réduire les émissions de CO2 indirectes exprimées en intensité sur le scope 3 |
Indicateurs de performance RSE Plafond : 25 % du montant constituant le PPVCT Indicateur de performance Le Groupe étant en mesure de jouer un rôle actif sur la réduction des émissions relevant des scopes 1 et 2 amont et aval, le Conseil veille à ce que la baisse des émissions soit cohérente avec la trajectoire que le Groupe s’est fixée. En revanche, il ne peut qu’user de son influence envers ses diverses parties prenantes relevant du scope 3 (clients, partenaires, fournisseurs) pour les inciter à des investissements responsables ou à user des infrastructures dont il assure la gestion d’une manière respectueuse de l’environnement. Le Conseil a pour objectif de s’assurer que des efforts significatifs soient faits en ce sens dans les différents pôles du Groupe. |
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Social et sécurité 11 % Réduction du taux de fréquence des accidents du travail Réduction du taux de gravité des accidents du travail Qualité et déploiement des politiques de management de la sécurité Accroissement du taux de féminisation au sein des instances dirigeantes |
Type d’indicateurs de performance Le Conseil a fixé comme priorité une amélioration continue de l’efficacité des politiques de santé et de sécurité au travail. Il attend une baisse des taux de fréquence et de gravité, ainsi que le déploiement continu des bonnes pratiques sur le terrain. La féminisation accrue des instances dirigeantes du Groupe est un objectif important mais exigeant, compte tenu des secteurs d’activité dans lesquels le Groupe opère. Le Conseil a fixé un objectif et un horizon de temps pour l’atteindre. |
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Gouvernance et conformité 6 % |
Type d’indicateurs de performance Au travers de cet indicateur, le Conseil entend suivre la qualité de la mise en œuvre du processus de succession de la direction Générale à l’aune du fonctionnement des organes de gouvernance. |
Le Conseil fixe en début d’année N des objectifs en les affectant d’un coefficient de pondération reflétant ses priorités. Dans le cadre de cette politique générale, le Conseil se laisse la possibilité de faire évoluer ces indicateurs dans leur nature ou leurs modalités d’application dans le cas où les circonstances le justifieraient de son point de vue, sous réserve d’expliquer les raisons de ces modifications lors de l’assemblée générale appelée à voter sur les rémunérations des intéressés. Les décisions du Conseil sont prises au moment de l’arrêté des comptes portant sur l’exercice N-1, après avoir pris connaissance des recommandations du comité des Rémunérations et avoir permis aux administrateurs de s’exprimer hors la présence de tout dirigeant mandataire social.
Le Conseil a fixé, lors de sa réunion du 6 février 2025, les modalités d’application des indicateurs de performance pour 2025 comme suit :
| Président-directeur général | Directeur général | |||
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| Indicateur | Évolution de l’indicateur | Montant indicatif (*) de chaque bonus par indicateur | Évolution de l’indicateur | Montant indicatif (*) de chaque bonus par indicateur |
| Indicateurs de performance économique et financière | Variation ≤ – 10 % | 0 € | Variation ≤ – 10 % | 0 € |
| Variation ≥ 5 % | 416 000 € | Variation ≥ 5 % | 390 000 € | |
| Variation ≥ 20 % | 499 200 € | Variation ≥ 20 % | 468 000 € | |
| Plafond des trois bonus | 1 248 000 € | Plafond des trois bonus | 1 170 000 € | |
