(* )Le plan d’action 2022 est fondé sur les données au 31 décembre 2021, n’incluant pas les données de Cobra IS.
Des actions de formation et de sensibilisation auprès des collaborateurs et managers
Le Groupe considère qu’en matière de droits humains, la dimension managériale est décisive, et il met l’accent sur les actions de sensibilisation et de formation des managers et des collaborateurs. L’objectif est de développer une culture de la prévention dans ce domaine, à l’instar de ce qui a été réalisé dans celui de la sécurité, et de donner aux opérationnels des outils pour leur permettre de prévenir les risques le plus en amont possible.
Un parcours e-learning de sensibilisation aux risques droits humains, actuellement disponible en cinq langues (français, anglais, espagnol, portugais et polonais) et résultat d’un an de développement interne collaboratif, est à la disposition de l’ensemble des entités et des collaborateurs depuis 2019. Il cible les managers ainsi que les responsables ressources humaines, administration-finance et prévention santé-sécurité. Un suivi périodique est réalisé et restitué en comité de pilotage. À fin décembre 2022, ce sont près de 16 500 collaborateurs dans les fonctions ciblées, intervenant dans près de 90 pays, qui ont suivi ce parcours (4 000 collaborateurs dans 70 pays en 2021.)Un parcours complémentaire a été développé à l’attention des managers des concessions pour présenter de manière interactive les enjeux pouvant apparaître durant les trois phases du projet : développement, conception-construction et exploitation-maintenance. Par ailleurs, des programmes de formation structurants et emblématiques dans le Groupe intègrent une composante « droits humains ». C’est le cas de Team Grands projets, programme de formation commun aux pôles de VINCI Construction, qui vise à renforcer les compétences des managers de grands projets et leur capacité à maîtriser des environnements complexes.
Enfin, l’équipe de la direction de la Responsabilité sociétale forme de manière continue, en présentiel, de nombreux comités de direction et collaborateurs des différentes entités du Groupe, afin de présenter les enjeux droits humains pour le Groupe et les différents outils de déploiement à disposition et d’approfondir des problématiques spécifiques telles que le socle de protection sociale, le salaire décent, ou encore les dernières veilles réglementaires sur le devoir de vigilance et les chaînes d’approvisionnement.
La remontée des signalements à travers des mécanismes d’alerte
En cohérence avec les engagements du Groupe, il existe de nombreuses voies de recours permettant aux collaborateurs de faire remonter des signalements. Ces voies de recours incluent la prise de contact avec les services des ressources humaines, les filières santé-sécurité, la voie hiérarchique, la sollicitation des instances de représentation du personnel, ou encore la consultation, en toute confidentialité, des référents éthiques au sein des pôles et divisions du Groupe et au niveau du Groupe.
Outre le mécanisme d’alerte du Groupe (voir paragraphe 4.5 : Le mécanisme d’alerte et de recueil des signalements du Groupe, page 286), en raison de sa dimension multilocale et de la nature de ses activités, VINCI encourage la mise en place de processus de signalement au niveau local. Le Groupe considère en effet que plus le dispositif d’alerte est proche du terrain, plus il est efficace, y compris pour les signalements venant d’usagers ou de populations riveraines, puisqu’il doit permettre à l’entreprise, au projet ou au chantier d’être proactif dans le traitement des signalements et de mieux identifier les points de faiblesse éventuels pour renforcer ses mesures de prévention. Différentes entreprises du Groupe ont organisé, en complément de la ligne hiérarchique, un dispositif d’alerte permettant de faire remonter des plaintes ou des situations à risque, notamment en matière de droits humains. Ces dispositifs peuvent prendre la forme d’une adresse e-mail, d’une hot-line ou d’une solution digitale dédiées. Certains d’entre eux, comme LISEA en France ou Lima Expresa au Pérou, disposent d’un point de contact accessible au public via leurs sites Internet respectifs. Dans d’autres cas encore, la gestion du traitement des signalements est externalisée à un tiers indépendant. C’est le cas de Seymour Whyte en Australie, ou encore de Via 40 Express en Colombie. Dans les pays du Golfe, comme au Qatar ou aux Émirats arabes unis, des référents RSE spécialisés sont chargés de collecter les éventuelles plaintes des travailleurs, qu’ils soient employés directs ou indirects, de maintenir un registre et de s’assurer que des solutions rapides sont trouvées face aux problèmes identifiés.
Enfin, si les entités de VINCI peuvent être en situation de donneurs d’ordres, elles sont également très souvent en position de sous-traitants ou de prestataires de donneurs d’ordres publics ou privés. Dans ce cas, les entreprises du Groupe sont incitées à rejoindre les mécanismes mis en œuvre par leurs clients.
Managing Human Rights, l’outil d’évaluation des pratiques des filiales
La plateforme Managing Human Rights est destinée à déterminer si les systèmes de gestion en place sont en adéquation avec les lignes directrices du Groupe et s’ils permettent de maîtriser et prévenir les risques identifiés de manière spécifique au niveau d’un pays donné, dans ses propres opérations et dans sa gestion des sous-traitants et des agences de travail temporaire. L’entité ou le projet rend compte des résultats et du plan de progrès à la direction des Ressources humaines de sa division, qui en réfère ensuite au Groupe à travers son représentant au comité de pilotage. Le cas échéant, un suivi spécifique des risques majeurs est effectué au niveau du Groupe. Ces évaluations sont généralement conduites par la direction de la Responsabilité sociétale ainsi que par des évaluateurs spécifiquement formés au sein des pôles et divisions, et peuvent donner lieu à la conduite d’entretiens complémentaires avec des travailleurs de la filiale, ou des sous-traitants ou prestataires sur site.
L’entreprise vérifie-t-elle que les travailleurs n’ont eu à payer aucuns frais de recrutement ? Que le temps de travail des intérimaires et employés des sous-traitants travaillant sur ses sites n’est pas excessif ? Qu’il existe des mécanismes pour informer et consulter les personnes et les communautés locales pouvant être impactées par les projets ? Telles sont quelques-unes des 200 questions aux-quelles sont invitées à répondre les entités du Groupe qui lancent leur évaluation sur la plateforme Managing Human Rights. Précises, concrètes, et basées sur ses cinq enjeux principaux et 17 thématiques, les questions sont assorties de quatre niveaux de réponse,
