Document d'enregistrement universel 2022

Informations générales et éléments financiers

Taux de fréquence et taux de gravité des accidents du travail avec arrêt par pôle, et évolution (*)
  Taux de fréquence Taux de gravité
  2022 2021 2022 2021
VINCI Autoroutes 3,40 5,82 0,46 0,61
VINCI Airports 7,31 7,38 0,35 0,24
Autres concessions 2,68 3,22 0,13 0,06
VINCI Energies 5,33 5,20 0,31 0,32
VINCI Construction 5,95 6,00 0,48 0,50
Groupe (hors Cobra IS) 5,71 5,74 0,40 0,42

(*) Données vérifiées par les commissaires aux comptes (hors Cobra IS), voir page 292 du document d’enregistrement universel 2022.

Nombre de jours d’absence pour maladie professionnelle reconnue, taux de fréquence et taux de gravité des maladies professionnelles reconnues, et évolution (*)
  Groupe (hors Cobra IS) Dont France
  2022 2021 Évolution 2022/2021 2022 2021 Évolution 2022/2021
Nombre de jours d’absence pour maladie professionnelle reconnue 77 094 81 641 (5,6 %) 75 794 81 115 (6,6 %)
Taux de fréquence des maladies professionnelles reconnues (**) 0,82 0,95 (13,7 %) 1,97 2,36 (16,5 %)
Taux de gravité des maladies professionnelles reconnues (***) 0,20 0,21 (6,5 %) 0,50 0,54 (6,7 %)

(*) Données vérifiées par les commissaires aux comptes (hors Cobra IS), voir page 292 du document d’enregistrement universel 2022.

(**) Taux de fréquence des maladies professionnelles : (nombre de maladies professionnelles reconnues x 1 000 000)/heures travaillées.

(***) Taux de gravité des maladies professionnelles : (nombre de jours d’absence pour maladie professionnelle x 1 000)/heures travaillées.

Performance du Groupe en termes de santé-sécurité

  • Taux de fréquence des accidents du travail avec arrêt dans le monde :

– collaborateurs de VINCI : 5,71 en 2022 (5,74 en 2021 et 6,60 en 2017) ;

– personnels intérimaires : 13,03 en 2022 (13,54 en 2021 et 14,40 en 2017).

  • Taux de gravité des accidents du travail (collaborateurs de VINCI) (*) : 0,40 en 2022 (0,42 en 2021 et 0,47 en 2017).
  • Part des entreprises du Groupe ayant réalisé l’année sans accident du travail avec arrêt : 72 % en 2022 (73 % en 2021 et 72 % en 2017).
  • Nombre d’heures de formation en matière de santé-sécurité : 2,5 millions en 2022, incluant Cobra IS, soit 44 % des heures de formation (respectivement 1,5 million et 37 % en 2021).

(*) Ces indicateurs ont été revus avec un niveau d’assurance raisonnable par un organisme tiers indépendant ; ils n’incluent pas Cobra IS.

1.2.2 Sûreté des personnels

Compte tenu du nombre important de pays où le Groupe est présent, certaines activités peuvent être affectées par diverses formes d’instabilité sociale ou politique (actes de terrorisme, conflits armés, émeutes, mouvements sociaux, etc.) ainsi que par des actes de malveillance, délictueux (vandalisme, vols sur chantier) ou criminels (agressions, enlèvements). Les contextes géopolitiques, sociaux et sécuritaires locaux, qui peuvent évoluer de manière rapide et inattendue, sont l’une des causes principales de dégradation des conditions de sûreté des salariés et des sous-traitants du Groupe.

La direction de la Sûreté du Groupe est chargée d’évaluer, de prévenir et d’accompagner la gestion de ces risques, y compris les risques de catastrophes naturelles et sanitaires de grande ampleur, en recommandant les actions nécessaires, notamment :

  • veille et cartographie des risques géopolitiques et sécuritaires dans l’ensemble des pays du globe et diffusion d’informations de situation aux directions des entreprises et des projets à des fins de prévention ;
  • évaluation des risques sécuritaires dès le stade de la réponse à l’appel d’offres afin que les enjeux de sûreté soient pris en compte au plus tôt ;
  • mise en place de dispositifs de protection des personnes et des biens, adaptés à la situation dans les zones à risque (chauffeurs pour le personnel, protection physique des emprises, gardiennage, etc.) ;
  • programmes de formation et de sensibilisation à la prévention des risques des personnels voyageurs et expatriés ;
  • audits et plans particuliers de protection ;
  • discussions avec les clients sur les conditions d’arrêt partiel ou total d’activité en cas de dégradation des conditions locales ;
  • dispositifs et processus de suivi des personnels voyageurs et expatriés à des fins de gestion de crise ;
  • conduite d’opérations de mise sous protection en fonction des situations de crise (confinement, évacuation, rapatriement).

 

1.3 Employabilité et développement des compétences
1.3.1 Démarche générale en matière d’attractivité, d’employabilité et de développement des compétences

Le pilotage efficace d’un groupe décentralisé repose sur les qualités humaines de managers entrepreneurs, autonomes et responsables, capables de prendre des décisions au plus près de la réalité opérationnelle. L’employabilité durable et le développement des compétences des collaborateurs constituent un des leviers majeurs permettant à VINCI de préparer l’avenir et de répondre aux très nombreux défis, qu’ils soient techniques, numériques ou managériaux.

Dans un souci de fidélisation et d’attractivité, VINCI conçoit et met en œuvre de nombreux programmes ouverts aux élèves et aux
étudiants, dès la 3e et jusqu’aux grandes écoles, afin de permettre au plus grand nombre de découvrir les savoir-faire et les expertises
des métiers des concessions, de la construction et de l’énergie. Pour l’ensemble des métiers du Groupe et en fonction des besoins de
chaque activité, des liens privilégiés et des relations durables ont été créés avec des écoles partenaires, comme l’École spéciale des