Le label Diversité, attribué par un organisme extérieur (Afnor Certification, en France), mesure les plans d’action relatifs à la prévention des discriminations, la promotion de l’inclusion et de la diversité, et le respect de l’égalité des chances. Il s’agit d’un véritable outil permettant au Groupe d’identifier les risques en matière de discrimination et de valoriser ses bonnes pratiques en matière de gestion des ressources humaines. Fin 2021, 11 entités, soit 8 % de l’effectif en France, étaient certifiées. En Grande-Bretagne, ce sont deux entités, représentant 58 % de l’effectif, qui sont labellisées par le National Centre for Diversity. La Charta der Vielfalt a été retenue en Allemagne pour mesurer la portée inclusive du fonctionnement des entreprises du Groupe. En 2021, VINCI Energies Allemagne s’est engagé sur cette charte, soit 74 % de l’effectif présent dans ce pays. Le Groupe poursuit la recherche et le déploiement de ces labellisations à l’international.
14 entreprises sont titulaires d’un label Diversité en France, en Grande-Bretagne et en Allemagne
L’outil d’autodiagnostic « VINCI lutte contre les discriminations ; vous aussi ? » est une application créée par la direction des Ressources humaines du Groupe, permettant de mesurer la résistance du fonctionnement d’une entreprise, d’un pôle ou d’un service face aux risques de discrimination. Cet outil se décompose en neuf modules couvrant neuf étapes de la vie professionnelle : recrutement, accueil et intégration, gestion des emplois et des compétences, formation, rémunération, départs et sanctions, dialogue social, qualité de vie au travail et politique diversité. Ces modules détaillent 150 situations présentant potentiellement un risque de discrimination. Accessible à tout salarié du Groupe via un site Internet dédié, il permet d’autoévaluer la probabilité d’occurrence de chacune de ces situations, de mesurer le niveau de résistance au risque de discrimination et de proposer des actions prioritaires à mettre en place. La version française est disponible depuis 2016. Une version universelle destinée à l’ensemble des pays a été élaborée avec le soutien des clubs pivots Ressources humaines (par zone géographique) et de la direction Inclusion et Diversité. En 2021, les entreprises de VINCI et leurs collaborateurs germanophones et lusophones ont adopté cette version. Dans le monde, le nombre d’heures de formation a été multiplié par 2,2 et ressort à 28 377 heures. S’agissant de la France, 14 702 heures de formation dédiées à l’inclusion et la diversité ont été réalisées, soit près de 3,5 fois plus qu’en 2020.
Maîtrise des enjeux d’inclusion et de diversité : en 2021, l’offre de sensibilisation et de formation à ces enjeux a été amplifiée. VINCI Academy a mis à disposition sur Up! une formation aux clés du management inclusif ainsi qu’un guide de l’utilisation des indicateurs de l’index égalité femmes-hommes pour piloter des politiques mixtes de rémunération et de promotion. Ces modules sont disponibles en plusieurs langues. Par ailleurs, cette année, les versions allemande et espagnole du parcours de formation-action pour comprendre l’inclusion et la diversité ont été mises à disposition des collaboratrices et collaborateurs du Groupe. Ce programme permet d’approfondir sa connaissance de la diversité et de développer des pratiques inclusives.
La diversité reste un thème indissociable du dialogue social. Le nombre d’accords collectifs signés au sujet de la diversité et de l’égalité des chances est de 51 en 2021.
1.5.2 Mesures prises en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes
L’une des dimensions majeures de la politique d’inclusion et de diversité du Groupe est la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes. Cette politique s’inscrit à chaque étape du parcours professionnel, en ayant pour but de favoriser l’égalité d’accès aux emplois, mais aussi aux formations, aux carrières, aux promotions et aux augmentations.
Le sujet est porté au plus haut niveau de l’entreprise et il est régulièrement abordé lors des réunions du comité Exécutif. Le document répertoriant les mesures à mettre en place pour favoriser l’accès des femmes aux fonctions dirigeantes a été revu par le comité Exécutif, permettant ainsi d’établir la dynamique du Groupe et de donner aux pôles et filiales les axes à suivre. Plusieurs leviers d’action ont été confirmés :
- effectuer, dans chaque pôle d’activités, des people reviews dédiées aux femmes managers, pour les fonctions opérationnelles et fonctionnelles ;
- pour chaque poste vacant de manager, en particulier pour les fonctions opérationnelles, inclure systématiquement au moins un profil féminin dans la liste des candidats envisagés ;
- simultanément, l’accent est mis sur l’effort de recrutement de femmes, en particulier à l’international, et sur le renforcement de leur formation managériale afin de leur permettre d’accéder plus rapidement à des postes de dirigeants.
Un focus particulier est apporté aux femmes managers lors des people reviews. La part des femmes au sein de la population managériale ressort au 31 décembre 2021 à 21,6 %, soit une progression de 6 points de pourcentage en dix ans. Depuis la publication du Manifeste en 2006, la part des femmes dans l’effectif total du Groupe est passée de 14 % à 16,5 %.
Une attention particulière a été portée aux postes de comités de direction. Le comité d’Orientation et de Coordination de VINCI compte cinq femmes : Alexandra Boutelier, directrice générale du consortium Stade de France, VINCI Stadium, Belen Marcos, présidente de VINCI Highways, directrice générale adjointe de VINCI Concessions, Isabelle Spiegel, directrice de l’environnement de VINCI, Jocelyne Vassoille, directrice des ressources humaines de VINCI, et Valérie Vesque-Jeancard, présidente de VINCI Railways, directrice déléguée France, Amérique du Sud et Caraïbes de VINCI Airports. Au 31 décembre 2021, les femmes occupent 75 des 467 postes de comité de direction des pôles et divisions du Groupe (16,1 %).
Afin de stimuler cette ambition, le Groupe fixe et suit des objectifs à l’horizon 2023 :
- Augmenter à 28 % la part des femmes dans les recrutements ou promotions à des fonctions managériales.
- Porter à près de 17 % la part des femmes membres des comités de direction des sociétés du Groupe, soit au moins quatre femmes chaque année à périmètre constant.