VINCI Energies a continué à renforcer ses dispositifs de formation interne en 2021. Le catalogue mondial des formations fondamentales s’est enrichi d’un tout nouveau cursus en management de projet ainsi que d’une formation dédiée aux responsables des fonctions support. Pour s’adapter à son internationalisation croissante, le pôle a décidé de proposer les formations fondamentales en 15 langues et compte dorénavant 11 académies locales avec des fondations, cette année, en Nouvelle-Zélande, en Australie et à Singapour. Au travers de ces académies locales, l’Academy VINCI Energies anime un tout nouveau réseau mondial, le « Learning Network », qui met en relation et soutient les nombreux centres de formation existants dans les pays. La vocation de ce réseau est de renforcer la cross-fertilisation entre centres, et notamment entre ceux qui dispensent des formations techniques, appelés instituts, pour offrir un service sans cesse amélioré aux salariés et aux entreprises. Le réseau s’appuie sur les outils numériques de formation mis à disposition par l’Academy VINCI Energies. Il s’agit de l’Academy Portal et d’Up! qui ont remporté 93 % d’avis positifs en juin dans une enquête de satisfaction portant sur un échantillon de plus 1 000 salariés, et du nouvel outil Academy BI (Academy Business Intelligence) qui permet de piloter finement la formation grâce à des indicateurs pertinents.
Dans le contexte inédit que traverse le secteur du transport aérien du fait de la crise sanitaire mondiale, nombre d’aéroports ont été dans l’obligation de réduire leurs activités malgré une légère remontée du trafic. Afin de les accompagner, VINCI Airports Academy a poursuivi ses actions en matière de formation, principalement autour de la relation clients et de la sécurité afin de préparer au mieux la reprise. Un accent a été mis sur le déploiement du module « Droits humains dans les concessions » afin d’en accélérer sa diffusion.
En 2021, l’accompagnement à la formation des collaborateurs de VINCI Autoroutes est au cœur des projets de l’entreprise. Pour adapter les compétences de chacun aux transformations de leurs modes d’exploitation et de gestion des infrastructures, les sociétés de VINCI Autoroutes ont développé des actions de formation aux formats pédagogiques très variés. Les préoccupations liées à l’urgence climatique traduites dans le plan Ambition Environnement à l’horizon 2030 ont par ailleurs conduit au déploiement de plusieurs modules de formation à destination de tous les collaborateurs. VINCI Autoroutes, par le projet Full BIM, a l’ambition d’être l’un des premiers opérateurs d’infrastructures à concevoir et mettre en œuvre un système unifié d’information et de gestion des infrastructures et des équipements de la route. Ce projet s’est poursuivi en 2021, et les actions de formation ont concerné un peu plus de 2 100 collaborateurs.
L’engagement du Groupe en faveur du partage des fruits de la performance avec les salariés est également un axe fort au service de l’employabilité durable. Inscrit dans le Manifeste VINCI, il agit en effet comme un levier afin d’attirer des talents et de fidéliser les collaborateurs.
La politique de rémunération de VINCI se caractérise à la fois par une grande autonomie laissée aux entreprises du Groupe et par des principes communs de partage des fruits de la croissance et d’individualisation des rémunérations. Axée notamment sur le développement de l’actionnariat salarié et de plans d’incitation à long terme, la démarche de VINCI est de proposer, au-delà de la rémunération individuelle fixe et variable de chacun, des dispositifs collectifs de court, moyen ou long terme (incluant intéressement, participation, prévoyance et retraite, adaptés au contexte et à la législation de chaque pays du Groupe), permettant d’attirer, de motiver et de fidéliser les collaborateurs.
L’individualisation des salaires et des primes met l’accent sur les responsabilités individuelles et le niveau de performance de chaque collaborateur, à tous les niveaux de la hiérarchie. Le comité des Ressources humaines réunit tous les mois les principaux directeurs des ressources humaines du Groupe. Ils échangent sur les pratiques actuelles et définissent ensemble les lignes directrices en matière de rémunération, qui peuvent varier selon la législation du travail en vigueur dans chaque pays et selon les catégories « managers » et « non-managers ». Des analyses des écarts de rémunération selon les genres et les catégories professionnelles sont réalisées chaque année au niveau du Groupe ainsi qu’au sein des pôles, visant à assurer l’équité des rémunérations à poste et potentiel identiques (voir paragraphe 1.5.2 : Mesures prises en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, page 188).
En France, au travers de l’actionnariat, de l’intéressement, de la participation et de l’épargne retrait, le Groupe reverse
358 M€ à ses collaborateurs
Performance du Groupe en termes de rémunérations
● Charges de personnel : 11 037 millions d’euros en 2021, soit 22,3 % du chiffre d’affaires (10 603 millions d’euros, soit 24,5 % du chiffre d’affaires en 2020).
Rémunérations et charges sociales dans le monde (*)
| Total | Managers | Non-managers | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| (en milliers d’euros) | 2021 | 2020 | 2021 | 2020 | 2021 | 2020 |
| Salaire moyen VINCI | 39 | 37 | 65 | 63 | 32 | 30 |
| Hommes | 39 | 37 | 68 | 66 | 32 | 31 |
| Femmes | 36 | 35 | 54 | 52 | 29 | 29 |
| Autres | (**) | (**) | (**) | (**) | (**) | (**) |
| Charges sociales | 31 % | 31 % | 37 % | 37 % | 28 % | 28 % |
(*) Données vérifiées par les commissaires aux comptes, voir page 268 du document d’enregistrement universel 2021.
(**) Compte tenu de l’effectif des personnes dont le genre est autre que féminin ou masculin, pour des raisons de confidentialité, la donnée est masquée. Cependant, la ligne salaire moyen VINCI est calculée sur le total des salariés, tous genres confondus.
